- 面对不服管的“明星员工”
- 主持人：孙文娟 本期嘉宾： 庞亚辉 斯威特集团南京双有(YOYO)电器公司市场总监 肖 勇 深圳市首迈通信技术有限公司营销经理 王 利 东莞昌茂电子实业公司调度课长 身为主管，该如何面对锋芒毕露的“明星员工”。他们有能力，是部门的精英，同时他们性格棱角分明，甚至不服从管理，
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- 面对没有激情的工作
- “工作真是无聊透顶！” “面对每天重复的工作，简直疯了，我！” “工作做好能交差就行了，哪还管得了那么多？！” 几个朋友聚在一起，总有人这么发牢骚。勉为其难的确是“痛苦”的事。 许多职场人士，在刚刚跨入职场之初或到一个新的职业环境，不但干劲十足、激情高涨，而且对自己的职业前途也寄予“厚望”。但一年两年
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- 面临冷眼的CHO
- 一位曾经做HR工作的A君，这样评价CHO的性格特点：性情比较安静，不太具有开拓精神，具备优秀的才情，是个很好的参谋助手之才。我很难想像一个CHO如果太外向，CEO是不是会放心。HR部门面对大量人才的去留、培训、考评等工作，需要具有很客观、公正的心态，往往是比较深沉的才更适合做。“我之所以做了一年后就离开去做业务了，我想还是因为我的个性就不适合，
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- 名企“造”人一招鲜
- “造”人，就是打造最适合本企业的优秀人才，独特有效的培训方式，往往是名企出奇制胜的绝招。 １.惠普：新员工培训做到家 在中国惠普，新员工进来的3个月之内，公司就会对他进行一个现场的培训，是由人力资源部提供的为期3天的培训。其中有一天是拓展训练，是由拓展学校来做的。通过拓展训练，让员工领悟到什么是HPway(惠普之道)
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- 论因人设岗与因岗设人的理论基础
- 现代企业在人力资源管理过程中，是因人设岗还是因岗设人？ 传统的人力资源管理教科书在这个问题上有比较明确的表述：在定编的基础上，严格按照编制名额和岗位的具体要求，为企业的各个岗位配备合适的人员，真正做到“以事定职，以职定人”，人事相宜，即：要因岗设人，反对因人设岗。在人力资源流程设计的次序上表现为定岗、定编、定员。 但是，进入21世纪，企
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- 满意的工作量 不满意的成就感
- 希望基业常青的企业都希望获得满怀激情、努力工作的员工。随着对员工忠诚度、敬业度调查的普及，员工在工作中究竟对什么满意，对什么不满意，以及这些因素对于企业业绩有什么影响都需要企业进一步深入了解。正如2004年4月底由华信惠悦（Watson Wyatt）发布的WorkChina——中国员工意见调查，虽然该调查给出61%的中国员工对工作满意的结果
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- 利用职位说明书有效的掌握团队
- 工作分析最重要的结果——职位说明书，是人力资源管理的基础之一。从招聘、人员配置到绩效考核，薪酬管理，都必须以此为依据。职位说明书明确了工作的权限，任职资格、工作特点、工作目标等主要因素，能够进行岗位工作的客观数据和主观数据分析，有助于整个人力资源管理逐步走向标准化、科学化。 我国许多企业在经历了“资本泡沫”后，开始从资本扩张型步入
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- 论人力资源部经理的素质
- 我从事人力资源管理工作时间不长，所以我仍然应该算是学院派，因为在到企业之前，我从事过企业人力资源管理方面的理论研究，论文也是与人力资源有关。所以我还是重点从理论的角度，同时结合我现在的工作实践，谈一谈我对人事经理的认识。 一、优良的思想品质、端正的价值观 我们常常将认同企业的文化，实质上就是认同一个组织的价值观。同样，作为一个人事经
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- 论薪酬的基础——岗位评估
- 薪酬的公平性要求保持外部和内部均公平，但正如公平理论所强调的人们的注意力往往集中在内部公平上，目前越来越多的企业实现岗位工资制，如何保证岗位工资，即内部岗位价值的公平性，越来越受到从事人力资源管理工作的人重视，因此作为薪酬的基础—岗位评估显得日益重要。 一、岗位评估的作用 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价
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- 麦克利兰的成就激励理论
- 大卫.麦克利兰（David Mcclelland）曾广泛研究过成就激励，尤其是关于企业家们的成就激励。成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励者。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有“作出成就的动机”，但是在美国大约只有10%的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的
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- 刘珂：HR的权利来自能力
- 在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合…… 我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源管理者有启发作用。
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- 民企员工流失率高的原因剖析
- 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主
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- 民企用人：如何从人治到人制
- 专家预测，优秀企业的人才流动率应在１５％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近５０％；而且民企寿命短，平均只有２．９年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。 人才是企业发展的根本，任何企业离开了高素质的人才都不可能成功。企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、
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- 民营企业hr：从职务分析做起
- 案例：张莉应该怎样做 张莉是某名牌大学经济管理系学生，毕业后进入了一家民营食品公司从事管理工作。在上班的最初几周内，她多次发现下属食品店的管理混乱，管理人员随心所欲地安排工作，有很多事务未能得到及时妥善处理。当她向食品店的管理人员询问是什么原因时，他们总是回答：“我不知道这是我份内的事”，或者“我不知道应该怎么做”。通过思考
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- 民营企业人力资源管理：从职务分析做起
- 从案例说起：张莉应该怎样做 张莉是某名牌大学经济管理系学生，毕业后进入了一家民营食品公司从事管理工作。在上班的最初几周内，她多次发现下属食品店的管理混乱，管理人员随心所欲地安排工作，有很多事务未能得到及时妥善处理。当她向食品店的管理人员询问是什么原因时，他们总是回答：“我不知道这是我份内的事”，或者“我不知道应该怎么做”。通过
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- 理解当代职位评价
- 最近遇到一位朋友，他抱怨说工资太低，一样的职位在其它公司收入要高的多。于是便使我想起了这样一个问题，一个企业雇一个员工应付多少薪水？对周围的一些人士做了一个简单的调查，其结果是大多数人都不清楚他们的工资是怎么计算出来的，老板决定、国家政策的回答占了大多数。 一个职位的价值是多少，应支付多少薪酬，是很多人都感兴趣的话题。一个大
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- 劳动合同鉴证工作心得
- 从事劳动工作十多年来，鉴证劳动合同应审查以五个方面的内容： 一、 双方当事人是否具有签订劳动合同的主体资格 1、 单位证明。工商行政管理部门颁发的企业（法人）、个体营业执照；编制管理机关颁发的事业单位法人证书；民政部门颁发的社会团体法人登记证书、民办非企业单位登记证书。 用人单位为法人的，提交法定代表人身份证明；用人单位不是法人的
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- 领导应当学会授权艺术
- 领导应当学会授权艺术[1] ——从诸葛亮不善授权说起 张向前[2] (国立华侨大学经济管理学院，福建泉州，362011) 三国诸葛亮在上后主的《自贬疏》中道:“街亭违命之阙,箕谷不戒之失,咎皆在臣授任无方”。诸葛亮忠心耿耿辅助阿斗,日理万机,事事躬亲,乃至“自校簿书”，对此其对手司马懿有评价
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- 老板该如何向核心员工许诺?
- 员工流动是正常的，但流动也是有规律的。一般来说，年前离职的员工大多是企业想要辞掉的员工。而作为企业核心员工的离职，则大多是炒老板鱿鱼，离职高峰期大多在年后的3月—5月。但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，通常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？ 岔子究竟出在哪里？ 企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业
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- 另一种眼光看民营企业财务管理
- ——访德勤华永会计师事务所北京分所合伙人崔劲女士 记者：去年6月财政部组织的会计信息质量检查，首次将民营企业列为检查对象。今年1月8号，公布的会计信息质量报告显示，大部分民营企业存在会计基础工作薄弱、白条抵现金、财务管理混乱等问题，尤其是提前确认收入、粉饰报表的现象比较突出。请问崔女士平时在接触民营企业的过程中，你认为民营企业财务
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- 美企公关 需要什么样的人才?
- 在众多崛起的新兴行业中，公关行业是前景最广阔、最有潜力的行业之一。 全球十大公共关系公司之一的凯旋先驱（Ketchum Newscan）来自美国，并已经在中国的香港、北京、上海等7个城市设立了分公司。此次，凯旋先驱中国地区人力资源及行政经理刁亚琛(Caroline Diao)向我们透露了美企公关的人才攻略。 公关人才的4大特质
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- 4个坐标：HR不变的职业素养
- 实际情况总是复杂的，发展并不是按部就班，一定要按6层次依次走。多数情况下，跳级、这头衔干那头衔的事都会发生，自然要具体情况具体分析。可是也有些基本不变的道理： 坐标一：打基础步步为营 尽管不是所有情况下都按此发展过程前行，但即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少直接能成为HR经理，总得从基础做起。没有稳固的地基又怎能让高
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- 4种激励模式
- 伴随着民营企业的发展，“激励”这个词的使用也在迅速升温。相对国企，民营企业可以可以自由转让股份，天生就拥有打造“金手铐”的充足原料。民营企业自身的优势，使很多激励模式都能够给民营企业的发展带来了较大的推动。 大体来说，一个企业的发展，需要经历创业期、成长期、成熟期三个阶段。伴随着民营企业的发展，激励机制实施道路上也书写着三部曲。
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- 3P——人力资源管理核心
- 对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。 岗位管理
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- 20岁30岁40岁 职场生涯的三道坎
- 人力资源专家认为，对职业生涯的划分，以年龄为依据，每10年作为一个阶段比较合适，即20岁至30岁为一个阶段，30岁至40岁为一个阶段，依次类推。 现代职场的规律真是如此吗？作为职场人士，该如何应对职业生涯出现的年龄坎？ 20岁：事业发展的起点 年龄段：20至30岁 年龄优势：独立、自信，精力充沛
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- 1+1模式，推动国内企业发展的源动力
- 企业要发展，就要有可持续发展的源动力，那么，影响企业发展的又是什么呢？企业要达到预期目的应该怎样去做？ 1+1=1模式 即：对外部环境因素的分析、利用+对企业内部的管理策划=企业发展目标 一、对外部环境、因素的分析、利用： 影响企业发展的外部环境因素很多，诸如政治环境、经济环境、
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