EAPs：在心理大坝崩溃前堵上暗洞
EAP国际协会主席DonaldG.Jorgensen：EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利……EAP的焦点是改善组织福利，提高整个组织的生产率。
带着咨询师特有的笑容，EAP国际协会主席DonaldG.Jorgensen（以下用中文“唐纳德”）递过他的名片，上面印有一句话：“致力于企业和个人生产率的提高”。在中国首届EAP年会上，就员工辅助计划最核心的问题和最新的趋势，唐纳德先生接受了专访。
EAPs的来龙去脉
记者：此前我曾就韩国现代峨山董事长自杀事件报道过企业管理中的心理干预问题。但明显的是，很多人对于EAP知之甚少，甚至有很多误解。作为国际EAP协会主席，请您先就EAP做个界定，EAP和EAPA都经过了哪些方面的发展？
唐纳德：根本上说，员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的项目，它不是单个项目而是系列项目的组成，我们以EAPs来表示。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。比如，员工所关注的主要问题通常包括：个人生活方面，有健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作方面，有工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭／工作平衡、工作压力及其它相关问题。
在服务方式上，EAP有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它还通过认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。同样它也是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益，能够通过产出来计算衡量，通过系统的方法进行人力管理。
EAP协会则是以“ALMACA”（劳动力管理及酗酒顾问组织）的形式建立于1971年。最初14年的焦点是着重建立员工援助这一职业，开始确认兼职专业人员及专业人员。在1985至2002期间，EAP协会更关注于全球化的工作本身和成员资格上。组织改名为EAPA，焦点改成放在了成员教育上。这时，全球范围内，人们开始意识到了EAP和EAPA的重要性和影响。
我们现有的挑战是EAP专家正努力适应现今工作场所和市场的需要。EAPA值得骄傲的是它的核心技术和关注焦点，比如帮助药物上瘾或酗酒的员工恢复他原有的生产效率，同时提供工具帮助成员适应现有和将来的服务需求。
最初的时候，我们实施EAP是针对部门的，现在更多地是提供给整个公司。
记者：根据你的经验，企业组织需要EAP的动因是什么，它仅仅是针对员工的福利措施吗？与企业管理是什么关系？
唐纳德：在过去的十年中，社会经济环境发生了翻天覆地的变化。同样，企业组织也在日益增加的竞争环境下，面临着空前的压力，更加沉重的工作量、更长的工作时间，所有的这一切都需要员工自己来调节。不可避免地，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。在这一情况下，EAP能够帮助个人、管理人员和组织机构，比如处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，可以提高生产力和工作效率，减少工作事故，降低缺勤率和员工周转率，提升工作间的合作关系，为业绩分析和改进提供管理工具等等。所有这些问题都是企业管理中面临的现实问题。
EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利，也应该说这是对整个组织的福利，是基于工作场所的福利措施，EAP的焦点是改善组织福利，提高整个组织的生产率。
就企业管理来说，EAP与一般企业管理咨询区别重要的标志是它面向整个管理层，从组织心理关系上帮助管理层解决一些问题，帮助他们管理员工，提供培训。它是重要的提高管理能力的技巧，比如应对经理人员来说，可以更好地做到管理员工，帮助员工，进行公司危机处理。比如面对大的恐慌，像SARS和“9?11”，企业可以为企业员工提供一些必要的帮助。当然，我们要注意的是，整个公司员工接受EAP是一个相当长的过程。
提供保密的解决方案
记者：EAP可以作为一种新型的员工福利解决方案，EAP和传统的人力资源和其他企业管理中的解决方案最大的不同是什么？
唐纳德：首先，最大的不同是，EAP为员工提供保密的解决方案，通常公司还没有意识到问题的存在，因为他们还没看到生产力的损失。EAP是一种具有预防性且有效的对问题的产生进行干预的措施。第二，EAP在投资上提供可论证的收益，对公司的节约额从6：1到15：1。这不仅是一个员工的收益，更主要的是工作场所或公司的收益。
EAP在作为日常支持时，对解决公司和员工影响工作的个人问题是最有效的。EAP和公司管理之间的联系越密切，EAP对提供预防工作场所的关注问题和解决相关问题所能产生的收益也就越大。当发生规模缩减或产生影响工作的危机时，EAP提供了独特且巨大的收益，不管是发生公司规模缩减、SARS危机或者是美国的“9?11”惨案，情况都是如此。
记者：一般来说，企业组织实施EAP的过程是怎样的？
唐纳德：首先是确立创立EAP的政策，实施什么内容的EAP，然后基于这个前提提供一些特殊的服务。第二步就是教育员工，让员工理解并参与EAP中，相互帮助。另外就是教育管理者，如何实施EAP，如何以EAP的方法与员工沟通，比如细致到一些卡片、信函等。
从大的方面来说，EAP为企业服务内容可以分为很多类型，比如有管理员工问题、改进工作环境；运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，EAP使得那些拥有影响到业绩表现的个人问题的员工，认识到个人问题和表现之间的关系等等。
记者：对于一个企业组织来说，什么时候实施EAP是合适的？
唐纳德：在公司危机发生以前吧！确切说企业在任何时候都需要EAP，关键的问题在于公司要持续地关注员工细微地变化，在企业危机发生之前将可能引起大坝崩溃的暗洞堵上。
实施EAP的关键在于，只要它保持了自己对恢复员工工作场所中的生产效率作为其核心焦点，它就能被构建成适合于不同市场的工作模型并取得良好效果。
EAP计划的收益
记者：根本来说，企业实施EAP计划可以带给员工个人和组织什么收益？
唐纳德：过去的十年中，工作场所生产效率的研究表明：所有的工作业绩问题，90％都是和个人问题直接相关的；十分之一的员工都有酗酒或药物上瘾的问题；一个意志消沉的员工每周将损失4小时的工作效率。
通过对个人和生产效率的预防、确认和解决，EAP是组织提高员工和工作效率的最佳资源。使用EAP的进步企业的数额在过去十年，翻了3倍。有分析证明在EAP上每一美元的投入将有15美元的回报，通过对员工上瘾问题的干涉，能够节约相当的成本。
我用一组数据可以表明EAP的有效性。依据美国健康和人文服务部的资料，EAP的投资回收率主要体现在以下几个方面：在美国，对EAP每投资一美元，将有5至7美元的回报；1994年Marsh＆McLennon公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生产率提高了14％；美国一拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739，870美元的成本；Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40％的病假率（2002）。
通过这些已得到证明的事实，EAP首先带来了健康和员工工作表现的提高。此外，在一些间接结果上，它推动了业绩，并且在一些诸如员工病假方面，它可以带来成本的削减。
[网上收集]
带着咨询师特有的笑容，EAP国际协会主席DonaldG.Jorgensen（以下用中文“唐纳德”）递过他的名片，上面印有一句话：“致力于企业和个人生产率的提高”。在中国首届EAP年会上，就员工辅助计划最核心的问题和最新的趋势，唐纳德先生接受了专访。
EAPs的来龙去脉
记者：此前我曾就韩国现代峨山董事长自杀事件报道过企业管理中的心理干预问题。但明显的是，很多人对于EAP知之甚少，甚至有很多误解。作为国际EAP协会主席，请您先就EAP做个界定，EAP和EAPA都经过了哪些方面的发展？
唐纳德：根本上说，员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的项目，它不是单个项目而是系列项目的组成，我们以EAPs来表示。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。比如，员工所关注的主要问题通常包括：个人生活方面，有健康问题、人际关系、家庭关系、经济问题、情感困扰、法律问题、焦虑、酗酒、药物成瘾及其它相关问题；工作方面，有工作要求、工作中的公平感、工作中的人际关系、欺负与威吓、人际关系、家庭／工作平衡、工作压力及其它相关问题。
在服务方式上，EAP有着自己的一整套机制：除了提供心理咨询之外，它还通过认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和其他信息。同样它也是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益，能够通过产出来计算衡量，通过系统的方法进行人力管理。
EAP协会则是以“ALMACA”（劳动力管理及酗酒顾问组织）的形式建立于1971年。最初14年的焦点是着重建立员工援助这一职业，开始确认兼职专业人员及专业人员。在1985至2002期间，EAP协会更关注于全球化的工作本身和成员资格上。组织改名为EAPA，焦点改成放在了成员教育上。这时，全球范围内，人们开始意识到了EAP和EAPA的重要性和影响。
我们现有的挑战是EAP专家正努力适应现今工作场所和市场的需要。EAPA值得骄傲的是它的核心技术和关注焦点，比如帮助药物上瘾或酗酒的员工恢复他原有的生产效率，同时提供工具帮助成员适应现有和将来的服务需求。
最初的时候，我们实施EAP是针对部门的，现在更多地是提供给整个公司。
记者：根据你的经验，企业组织需要EAP的动因是什么，它仅仅是针对员工的福利措施吗？与企业管理是什么关系？
唐纳德：在过去的十年中，社会经济环境发生了翻天覆地的变化。同样，企业组织也在日益增加的竞争环境下，面临着空前的压力，更加沉重的工作量、更长的工作时间，所有的这一切都需要员工自己来调节。不可避免地，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。在这一情况下，EAP能够帮助个人、管理人员和组织机构，比如处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，可以提高生产力和工作效率，减少工作事故，降低缺勤率和员工周转率，提升工作间的合作关系，为业绩分析和改进提供管理工具等等。所有这些问题都是企业管理中面临的现实问题。
EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利，也应该说这是对整个组织的福利，是基于工作场所的福利措施，EAP的焦点是改善组织福利，提高整个组织的生产率。
就企业管理来说，EAP与一般企业管理咨询区别重要的标志是它面向整个管理层，从组织心理关系上帮助管理层解决一些问题，帮助他们管理员工，提供培训。它是重要的提高管理能力的技巧，比如应对经理人员来说，可以更好地做到管理员工，帮助员工，进行公司危机处理。比如面对大的恐慌，像SARS和“9?11”，企业可以为企业员工提供一些必要的帮助。当然，我们要注意的是，整个公司员工接受EAP是一个相当长的过程。
提供保密的解决方案
记者：EAP可以作为一种新型的员工福利解决方案，EAP和传统的人力资源和其他企业管理中的解决方案最大的不同是什么？
唐纳德：首先，最大的不同是，EAP为员工提供保密的解决方案，通常公司还没有意识到问题的存在，因为他们还没看到生产力的损失。EAP是一种具有预防性且有效的对问题的产生进行干预的措施。第二，EAP在投资上提供可论证的收益，对公司的节约额从6：1到15：1。这不仅是一个员工的收益，更主要的是工作场所或公司的收益。
EAP在作为日常支持时，对解决公司和员工影响工作的个人问题是最有效的。EAP和公司管理之间的联系越密切，EAP对提供预防工作场所的关注问题和解决相关问题所能产生的收益也就越大。当发生规模缩减或产生影响工作的危机时，EAP提供了独特且巨大的收益，不管是发生公司规模缩减、SARS危机或者是美国的“9?11”惨案，情况都是如此。
记者：一般来说，企业组织实施EAP的过程是怎样的？
唐纳德：首先是确立创立EAP的政策，实施什么内容的EAP，然后基于这个前提提供一些特殊的服务。第二步就是教育员工，让员工理解并参与EAP中，相互帮助。另外就是教育管理者，如何实施EAP，如何以EAP的方法与员工沟通，比如细致到一些卡片、信函等。
从大的方面来说，EAP为企业服务内容可以分为很多类型，比如有管理员工问题、改进工作环境；运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，EAP使得那些拥有影响到业绩表现的个人问题的员工，认识到个人问题和表现之间的关系等等。
记者：对于一个企业组织来说，什么时候实施EAP是合适的？
唐纳德：在公司危机发生以前吧！确切说企业在任何时候都需要EAP，关键的问题在于公司要持续地关注员工细微地变化，在企业危机发生之前将可能引起大坝崩溃的暗洞堵上。
实施EAP的关键在于，只要它保持了自己对恢复员工工作场所中的生产效率作为其核心焦点，它就能被构建成适合于不同市场的工作模型并取得良好效果。
EAP计划的收益
记者：根本来说，企业实施EAP计划可以带给员工个人和组织什么收益？
唐纳德：过去的十年中，工作场所生产效率的研究表明：所有的工作业绩问题，90％都是和个人问题直接相关的；十分之一的员工都有酗酒或药物上瘾的问题；一个意志消沉的员工每周将损失4小时的工作效率。
通过对个人和生产效率的预防、确认和解决，EAP是组织提高员工和工作效率的最佳资源。使用EAP的进步企业的数额在过去十年，翻了3倍。有分析证明在EAP上每一美元的投入将有15美元的回报，通过对员工上瘾问题的干涉，能够节约相当的成本。
我用一组数据可以表明EAP的有效性。依据美国健康和人文服务部的资料，EAP的投资回收率主要体现在以下几个方面：在美国，对EAP每投资一美元，将有5至7美元的回报；1994年Marsh＆McLennon公司对50家企业做过调查，在引进EAP之后，员工的缺勤率降低了21％，工作的事故率降低了17％，而生产率提高了14％；美国一拥有7万员工的信托银行引进EAP之后，仅仅一年，它们在病假的花费上就节约了739，870美元的成本；Motorola日本公司在引进EAP之后，平均降低了40％的病假率（2002）。
通过这些已得到证明的事实，EAP首先带来了健康和员工工作表现的提高。此外，在一些间接结果上，它推动了业绩，并且在一些诸如员工病假方面，它可以带来成本的削减。
[网上收集]