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盲目裁员令企业雪上加霜

  国内不少企业还没有大规模裁员的经验。如果只为了节约成本而轻率裁员减肥,往往会弄巧成拙,造成该走的不走,该留的不留,反而使得企业的经营雪上加霜
  
  在过去的二十年里,裁员措施在成为举世流行的风潮,而在当今全球一片经济不景气的叹气声中,这种风潮恐怕依然会波涛汹涌,甚或愈演愈烈。如果裁员不是深思熟虑的结果,极可能产生许多始料未及的负作用。
  
  劣币驱除良币的绝佳例证
  
  在竞争激烈、变化多端的环境下,企业要生存、兴盛,非不断更新、蜕变不可,这个道理,大家都心知肚明。因此,许多积极求进的企业会不断寻求方法以期再造企业,而一些管理不善的企业也会四处寻求整治的良方以求自保。
  
  在缩减开支的各种举措之中,精简人事(或曰裁员减肥)是颇为常见的一种。望文生义,裁员的意思就是缩减员工数目,换言之,企业的运作功能依旧相当,只是由较少的员工来担任而已。乍看之下,这是缩减成本的好方法,其实它的副作用不小。有人谓裁员减肥为“杀手锏”,这种说法实不为过,因为在实施之际,组织之中处处充斥着肃杀之气,员工人人自危,士气焉有不受影响之理。更糟的是,裁员的风声一出,有才干、技术高的人才往往会自行另寻高就,而这些人由于有技在身,通常都能够在外找到适当的工作,结果造成该走的不走,该留的不留,朽木未砍反倒裁去了良木。这正是格莱欣法则(Gresham's law,劣币驱除良币)的绝佳例证。
  
  毛坑症候群啃食竞争力
  
  这种现象学者称为“毛坑症候群”(Cesspool Syndrome),会造成企业竞争力方面的重力创伤。这个名词有两层意义:第一层意义是没本事的庸才别无选择,因此会抓着原本职位不走,这正应了一句歇后语:占着毛坑不拉屎。它的另一层意义是:正常的毛坑功能在于清除粪淤,保持水流畅通,而才庸平凡之辈在组织人才短缺之下,多会升到高位,生杀大权在握。如果企业这时认为人才不足,有意招聘新进人员,这些不才又怀着私心的主管唯恐被人比下去,结果会淘汰真正的人才,反而开门纳入一些不至于危及自己地位的庸才。这就有如功能不良的毛坑,粪淤阻塞了清水,造成臭味四溢。
  
  一般而言,最常发生“毛坑症候群”现象的是人才流动僵化、工作过度有保障或制度僵硬的企业。在这些组织之中,由于有本事的人先飞,留下来的反而都是一些鸡肋,必须施予更多、更精的训练才能勉强担下职务所需的责任。遗憾的是,这些企业多半就是因为资源捉襟见肘才会饥不择食地采取裁员,自无多余的训练经费可用,只好得过且过。
  
  另外,如上所述,拜那些短视兼平庸的主管所赐,新血被阻挡于大门之外,整个企业的人才库因此更见枯竭;再加上好的人才甚且被竞争对手罗致过去;众多因素加总起来,敌长我消之下,竞争优势当然会削弱殆尽。在这种态势下,企业想转亏为盈,不啻于痴人说梦。建议老板们不妨睁大眼睛好好做一番体检,万一不幸染上毛坑症候群,唯有换下庸庸碌碌的高阶主管才是釜底抽薪之计,换句话说,毛坑该好好通一通了。
  
  裁员前做多方评估
  
  在裁员之前,企业首要之务是认明:裁员并不是仙丹灵药。自己企业的体质适不适合?裁员的副作用和正面效应是否平衡?这些都需要事前多方评估,以免贸然实施后得不偿失。尤其在当今不景气之际,企业体质的良莠很容易就能检验出来,有危机感是应该的,但必须对症下药,绝不能盲目而草率地跟进裁员。
  
  而如果企业在仔细评估之后,认为裁员政策确实利多于弊,在策略规则之初就该张大眼睛,明智找出应积极慰留的人才。这些人才既然在职场的表现杰出,就表示比一般人难以取代,同时企业转圜更需要他们,不应轻易放走。不过,挽留人才需要良好的沟通,并且要加强人才对企业的向心力和信任感,才可能让他们愿意留下效力。
  
  除了尽力挽留能士之外,那些已经出现毛坑症候群现象的企业,还应该招聘一些真才实料的新血进门以力图转圜。在这方面,企业可以从根做起,善用训练、绩效评估、福利措施、人力资源培养计划等措施,以杜绝或减轻毛坑症候群。例如新的征聘与训练要公平、从严,这样才能达到真正换血的目的;妥善地绩效评估能够淘汰庸才,不至于让尸位素餐的庸才坐大,否则沦为由无才又无胸襟的人掌舵,前途只有黯淡可言;而在良好、公正的薪酬福利制度之下,待遇和绩效成正比,升迁制度畅通合理,人才也会比较愿意留下效命。
  
  综观世界大小组织,成功的企业当中,领航者多是才干杰出的精英,至于走下坡的企业,则多由才质平庸之辈滥竽充数,勉强掌舵。这无数个个案都验证了一个真理:良好的管理制度与管理人才是企业成功,也是裁员成功的关键。可惜需要用裁员这帖猛药的企业多半就是因为管理不善,因此更需要深谋远虑;良才与劣才之间必须早做分野,否则一时不察,会加速企业的灭亡。

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