企业招聘管理实操
招聘是人力资源管理的基本功和入门关，从某种意义而言，招聘的质量直接决定了人力资源的素质，招聘管理的能力极大地反映了企业经营管理的水平。
我们在实践中发现，内外资企业在招聘管理水平上相差极为悬殊。外资企业把招聘看作强化人力资源优势的关键，采用项目管理的方法精心地进行分析、规划、组织、执行和控评，所以招聘次数少但是精；内资企业则把招聘当成“萝卜填坑”的平常工作，粗放简单地对付一下即可，花的心力往往还不如办公品采购来得多，所以“天天招，年年聘”常常还是一无所得。
与其天天唱“优化人力资源管理”的高调，还不如从现在开始切切实实地练好招聘管理的基本功。以下是实效的招聘管理流程
一、明确招聘的目的
明确招聘的目的是招聘工作的前提和指导。内资企业在这个问题上常犯的错误是认为招聘目标是不言自明的、大同小异的，所以招聘完之后常常发现需要的人居然没有招到，招来的人其实并不是真正地用得上。
表1－1：招聘目的检核表
调整目的 企业的组织机构有所调整之时预先安排调动企业的经营者之时
扩张目的 管理阶层需要扩充之时为使企业更具活力而必须引入外来的经营者之时为确保新规划事业的人力配置
补充目的 人员流动的补充临时突发的人员需求为了确保企业所需的专门人员的储备
二、研拟招聘策略
招聘策略是达成招聘目的的策略设想，内资企业往往认为招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好应有的准备工作，不是招不到人就是招不对人。
2.1招聘时间策略
招聘时间是一个提前预测量,必须考虑到
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
2.2招聘地点策略
招聘地点一般要考虑
¨ 企业的位置
¨ 节约开支
¨ 应聘者寻找工作的行为
¨ 人力市场的状况等
表2-2:招聘地点选择表
基层人员 所在地的范围
专业人员 跨地区的范围
高级管理人员 全国甚至国际
2.3招聘渠道策略
企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。
表2-3:招聘通路选择表
院校 综合性院校专业性院校
中介 人才市场职业介绍所猎头公司
媒体 招聘网站招聘报刊招聘启示
内部 员工推荐熟人推荐
其它 自主推荐关系企业交换
三、招聘计划
招聘计划是对招聘策略的具体实施办法。其要点在于具体化、数量化和项目化。
3.1招聘的方针
表3-1:招聘方针表
招聘指标 预计收到简历的人数预计面试的人数预计录用的人数预计到位的人数
招聘条件 年龄性别学历工作经验既往成绩个性品质等
招聘经费预算 参与招聘工作的人员工资广告费考核费差旅费电话费通信费文具费其它费用
3.2招聘的行动计划
招聘的具体行动计划内容包括：
3.2.1招聘工作的承担者
表3-2-1-2:承担角色表
人力资源部门 招聘工作的主要执行者
部门领导 应聘人的主要评价者
高层领导 在招聘管理和专业技术人员时充当主动角色
外部专家 重要岗位的招聘必须有专家参加考评
表3-2-1-2:人力资源部门的招聘职责表
研究 同相关部门一起研究员工的需求情况
计划 向上级主管部门提供招聘政策和招聘程序
执行 派出招聘工作人员进行具体的招聘活动对应聘人员进行必要的甄别筛选
控评 检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改进
3.2.2招聘程序
表3-2-2:招聘程序一览表
步骤1 用人部门向人事部提出用人申请
步骤2 人事部主管定编调查、审核
步骤3 人事部长审批上级
步骤4 总经理批准
步骤5 人事部制定招聘计划、费用预算
步骤6 总经理批准
步骤7 人事主管从财务领取广告费用
步骤8 向社会或内部发出招聘广告
步骤9 人事部主管收集应聘材料
步骤10 人事部门初试（面试）
步骤11 应聘材料真实性核对与经历评估
步骤12 各项智力、技能、性向测验
步骤13 人事部建议录用
步骤14 直接上级的面试
步骤15 候选者体格检查
步骤16 录用，进入企业试用期
3.2.3招聘简章
招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。
表3-2-3招聘简章的内容表
公司介绍 公司背景 招聘背景 人力资源 理念与方针
岗位描述 工作岗位的中英文名称及编号 岗位工作职责的阐述 岗位所需的能力、知识和经验工作条件(地理位置、时间、周工作天数、报酬和福利)
应聘须知 申请时间和地点 如何申请(是否要寄送简历、填申请表以及面试) 其它必要事项
四、招聘执行
招聘执行的关键环节往往在于面试，内资企业常常不注重问题的设计，提问不能有助于探察应聘者能力，该问的不问，不该问的乱问，有的问了，有的不问。
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
五、招聘评估
一个完整的招聘过程的最后应该有一个评估阶段。
5.1招聘成本评估：
招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
表5-1:招聘成本分析表
招聘单位成本＝总招聘费用（元）/最终录用人数
成本节约率=实际招聘费用/计划招聘费用
5.2录用人员评估：
表5-2:录用分析表
录用比＝录用人数/应聘人数
招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数
应聘比：＝应聘人数/计划招聘人数
5．3招聘总结
以下为某公司招聘小结的范例
表5－3：招聘总结范例
A、招聘计划 根据2002年7月25日总裁办决议，向社会公聘负责内部管理的副总经理1名，采购部经理1名，营销部副经理1名。由人力资源开发管理部经理在总经理的直接领导下具体负责。
B、招聘进程 8月１日，《××报》上刊登招聘广告8月１５日－8月２８日，初步筛选8月１日－8月３１日，招聘测试9月１日－9月１０日，最终决策9月20日，新员工上岗
C、招聘结果 副总经理应聘者47人，参加招聘测试２５人，送企业候选人3名，录用０人采购部经理应聘者24人，参加招聘测试１４人，送企业候选人3名，录用１人销售部副经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企业候选人3名，录用１人。
D、招聘经费 招聘预算共三万五千元招聘广告费二万元体格检查费二千元招待费三千元杂费五千元合计支出三万元
E、招聘评定 主要成绩：这次由于目的非常明确准备非常充分，考评办法引进了新的模型，录用的两位经理素质十分令人满意，同时由于副总经理应聘者中无合适人选宁缺毋滥所以最后没有录用。许多应聘者都声称公司的招聘流程非常科学，招聘人员的素质也较强，所以普遍感到受到锻炼不小，这对本公司树立良好形象起到了促进作用。不足之处：主要是招聘信息的发布策略存在问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。
附录：某策划公司的招聘工具
一、总体安排
时间 内容 事务 准备工作
10/12（周六） 招聘会 收集400份以上简历
10/13（周日） 初试预约 招聘情况汇总 面试人员安排表 筛选32人初试名单（4人/岗） 通知初试
10/14（周一）10/15（周二） 初试 签到 签到表 填写登记表 面试登记表 问卷测评 笔试问卷 面试 面试问题单 面试情况汇总 面试评定表
10/16（周三） 复试预约 确认16人复试名单（2人/岗） 面试人员安排表 通知复试
10/17（周四） 复试 签到 签到表 复试 薪资标准表 最终确定
10/18（周五） 录用准备 报到准备 劳动合同（略） 培训准备 培训安排表
10/21（周一） 报到与培训 报到手续 岗位培训
面试人员安排表
编号 面试者姓名 联络电话 面试时间 确认/修正
1
2
3
4
5
…
签到表
编号 应征者姓名 到访时间 应征职位
1
2
3
4
5
…
面试登记表
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
面试评定表
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
740)this.width=740" align=middle border=undefined>
刘威（knewway），EMBA，资深战略规划与品牌营销顾问，现为整合策略咨询机构首席咨询总监，为多家知名企业提供过突破性战略、低成本营销、超增长品牌等方面的策略规划和实施辅导咨询服务，欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13611805267，电子邮件：[email protected]