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他捅破了职场玻璃天花板

  解放前的上海,我们的上一辈将外国人投资的工厂、店铺统称为“洋行”,把来自于国外的商品称为“洋货”,比如将火柴称为“洋火”。 现在,我们把外国人投资的企业称为“外企”。 洋行也罢,外企也罢,总之,它们肯定不同于国企———我们自己的本土企业。 其中一点不同的就是,在外企,许多中国的职业经理人在职业升迁上会遇到一层“玻璃天花板”———按你的业绩与资历,明明能坐到那个职位,但就是坐不上去。原因就是你与投资商的国籍不同。 但本期职场故事介绍的刘峥嵘,却在36岁就捅破了那层玻璃天花板。

  故事人物

  刘峥嵘,朗盛全球人力资源总监。

  1990年毕业于上海外国语大学对外汉语系;1997年毕业于德国科隆大学,获教育学硕士学位。1998年起在拜耳(中国)有限公司先后担任中国区人力资源总监、公司副总经理、拜耳聚合物集团亚太区人力资源总监。2004年起任现职

  人物印象

  刘峥嵘的脸上始终带着微笑。这个肤色黝黑而略显精瘦的汉子,举手投足间总是自然而然地透出一种亲和力。当摄影师为他拍照时,他很自然地拉着同事说:“一起照吧!”

  听刘峥嵘谈他的职业经历:自担任拜耳人力资源部经理助理开始,在短短6年里竟然每隔一年多就有一个跳跃,直到如今成为德国企业中第一个来自中国的全球人力资源总监。在惊讶与钦佩于他的业绩与活力之余,记者不禁“追问”他的“下一个目标”,他却“王顾左右而言他”:还是脚踏实地,把现在的事情做好吧!

  一

  上世纪90年代初期,国内的出国留学潮一浪高过一浪。毕业于上海外国语大学对外汉语系的刘峥嵘,一句德语也不会讲,却靠死记硬背下的几句日常用语,硬是闯过了签证面试关,只身闯到了德国,就读于著名的科隆大学。

  最初的一两年,他在学习之余经常去餐馆打工。一次,刘峥嵘尝试着给同在勒沃库森地区的拜耳公司投简历,没想到竟然成功了。当时,拜耳正在拓展中国区市场,而刘峥嵘来自中国的“先天优势”自然起到了很大的作用。他利用自己所学的对外汉语专业优势,在拜耳德国总部掀起了热火朝天的汉语培训热潮,甚至拜耳大中华区的总裁都曾是他汉语课的学生。正是通过教授汉语,刘峥嵘虽未毕业却已早早地进入了拜耳高层的视线。

  毕业后,刘峥嵘任职于北京的拜耳人力资源部,2年半后,成为拜耳中国区人力资源总监。后来总部迁至上海,1年后,他又被升任为拜耳聚合物集团亚太区人力资源总监。

  追问刘峥嵘如同乘直升机般快速升职的原因,他除了说自己运气比较好、具有熟悉国外文化的优势,着重强调沟通能力的重要性,“任何一个世界500强企业的在华机构,都需要不断地吸引最优秀人才,同时使现有人才得到发展。在这一过程中,人力资源部与最高层的有效沟通起着决定性的作用,而如何取得相互信任和默契更是至关重要。”

  记者再度追问他在工作上取得成功的“诀窍”,在人力资源领域跌打滚爬6年多的刘峥嵘说:“这是与人打交道的活儿,没有绝对可循的套路。”他打了一个比方,足球比赛中,中路和边锋要灵活机动,有时候你不得不从对方感兴趣的领域开始,慢慢切入重点。“有些素质似乎是与生俱来的,比如说亲和力,能让你很自然地与人进入深层次交流,这在后天很难培养。但是,你可以学一些‘说服’的技巧,增强你的沟通能力。”刘峥嵘在科隆的7年学院生涯中,练就了一身“演讲”的好本事,这对他的职业生涯发展颇有裨益。

  2002年,为配合拜耳在上海地区的发展,刘峥嵘提出和当地化工职业学校合作办学的设想,并多次前往德国总部寻求支持。又是凭借着他出色的沟通能力,他成功地“说服”了董事会,并争取到纯粹用于非生产性目的的100万欧元投资。如今,合作办学的第一期拜耳班优秀学员已被集团所属企业全部录用。

  二

  正当刘峥嵘在拜耳事业“发达”、干得正欢之际,又一个机会呈现在他面前:以拜耳化学与部分聚合物业务为主体的新公司朗盛(LANXESS)成立了,总裁贺德满博士向刘峥嵘抛出了“绣球”,而拜耳方面也竭力挽留。一个是年销售额约60亿欧元、在全球25个国家拥有约2万名员工的化工业新巨头,一个是德资跨国化工业的传统巨子,何去何从,刘峥嵘对此颇费思量。最后,朗盛150人的国际性人力资源团队和每年对人力资本10亿欧元的投入吸引了刘峥嵘,他带着太太和两个孩子,再次背起行囊,远赴德国。

  提到太太,刘峥嵘说了一段题外话。他们是在科隆大学食堂里偶然相遇相识的,后来才知道曾经同在上外求学,甚至住在同一幢宿舍楼。刘峥嵘常常感叹,因为妻子的督促,才在拜耳繁忙的兼职中坚持完成了教育学硕士论文。回国后,妻子一直跟着他辗转上海、北京两地,照顾两个孩子,给他全力支持。

  刘峥嵘认为自己最终决定加入朗盛,太太的影响颇大。他说:“其实在国内,我们的生活非常安稳,而且上海是我们的故乡,一切似乎水到渠成。但是她一直觉得过于安逸的生活不利于家庭的凝聚力,而去德国,一切都得从头开始。所以迎接挑战成了这个小家共同的选择。”

  三

  刘峥嵘显得很低调,他说现在还不知道在朗盛能不能取得事业上的成功。但是,加入朗盛后,在不到一个月的时间里,他就成功建立了一个75人的核心HR团队,其中20人为全球服务,53人为朗盛位于德国的总部服务。作为朗盛的全球人力资源总监,36岁的刘峥嵘必须同具有各种文化背景的人合作,挑战接踵而至,人们正关注着这个黑黑瘦瘦的中国人。

  建立工作团队,接下来的挑战就是与德国劳工组织的谈判。在德国,工会力量十分强大,任何一个企业,有关人事的政策,包括薪酬、福利、工作时间等,都必须得到工会的认同才能执行。好在刘峥嵘在上海任职时就与德国总工会主席萨莫尔见过面,双方都留下了比较好的印象。两人后来又分别在上海和柏林两次会面,话题涉及就业、社会和福利等诸多德国热门问题,聊得非常投机。

  “或许因为我恰恰来自中国,彼此更愿意倾听各自的观点,这反而给沟通带来了便利。”刘峥嵘说。

  现在,对刘峥嵘来说,每天连续工作15个小时已不足为奇。“在这里每天工作24小时也没问题,”刘峥嵘打趣道,“一般的日子,我上午到办公室先处理亚洲的事务,和亚洲方面的同事联络;到了下午,就得转入德国时间,出席各种会议;而傍晚,德国的同事们差不多下班了,美国那边就醒了,我得赶紧转向美国时间。”

  对于刘峥嵘来说,除了保持旺盛的精力,如何分配时间也成了一个新课题。他坦言:“现在绝对不可能事必躬亲。如何把握全局性、战略性的工作,同时积极有效地运转人力资源部的各个团队,还需要通过不断的实践来摸索。”

  四

  在刘峥嵘再赴德国任职之前,原拜耳的同事特地赠送他一本写满亲笔留言的小书,其中很多同事都提到他的“人格魅力”。

  记者谈起目前国内许多职业经理人希望在外企有所发展时,刘峥嵘以其“过来人”的经历向“后来者”建议:

  首先,当今社会,职业经理人走出国门已非希罕,进入跨国公司高层更非痴人说梦。但要循序渐进地积累,切忌浮躁。

  其次,国际化的工作经历至关重要。无论是留学国外还是海外工作,这是打破跨国公司“玻璃天花板”进入最高管理层的第一步。目前担任世界500强大中华区总裁或跨国公司核心层的职业经理人,大多具有跨洲际、跨国界工作经历。

  第三,必须长期坚持阅读国际知名的经济、商业期刊,积累并不断更新知识。例如《经济学家》、《哈佛商业评论》,以及所在国的一些权威性经济、时政类杂志。

  (采访此文,得到上海外服公司外事公关部帮助,特此感谢)

  中西方经理人的行为模式差异

  一、上级领导安排工作时,中国经理一般不会把有关工作的难点疑点事先向下属交代;西方则相反。

  二、中国员工接受任务时,更多的反应是“好,我马上去办”,更多的表现是绝对服从,否则,认为上司会怀疑自己的能力;西方职业经理人接到任务时,则会表示“我能做什么,不能做什么?”

  三、碰到困难时,中国经理人更多的是绞尽脑汁想法自己解决;西方职员则更多地注重跟别人探讨,借助别人力量,借助团队力量来解决。

  四、中国经理人更愿意得到直接上司的赏识,西方经理人则更愿意得到周边同事的赞赏。

  五、在上司对其完成某项工作表示不满时,中国经理人的反应:①对不起,下次一定做好;②找理由推脱责任。西方经理人的反应:①讲明自己应当承担的责任,而不是推到下一级;②讲明用什么方法补救,而不是说下次再做好;③说明哪个环节没有处理好,找问题症结。

  六、中国经理人更喜欢当着上级领导的面发言,上司不在时,不愿跟同僚谈真正的想法,怕别人“拿”走自己的好方案;西方经理人的心态较开放,愿与同事讨论自己的方案。

  故事点评

  点评人:校园在线(www.e-campusonline.com)首席执行官 郗慧林

  “如果你爱他,就让他到海外工作,因为那里是天堂;如果你恨他,也让他到海外工作,因为那里是地狱。”这是一位在跨国企业海外机构工作的中国职业经理人的感言。

  在刘峥嵘的背后,更多的中国职业经理人已跨出国门,他们代表着国际化的中国职业经理人,在天堂与地狱之间,探索着跨国职业发展之道。他们是非常特殊的一个群体,他们主动融入不同国别的文化中,遍尝着其中的酸甜苦辣,沉浮得失。他们有成功的欢歌,也有失败的苦痛。他们中有人成功地玩转跨国文化,有人却不幸成为“不洋不中”的边缘人。

  职业经理人跨出国门,面临着一系列理念冲突:

  首先,企业经营目标不同。目前中国企业主要目标是抢占市场份额,实现赢利,别的目标则强调得少一些。欧美企业的经营目标,除市场份额和赢利,员工就业、就业率、薪酬福利等,是企业经营中非常重要的问题。在欧美,特别是欧盟,员工保护和工会势力非常强大。

  其二,企业管理理念不同。欧美强调当地员工的感觉和福利待遇,比如在工作高峰期,员工照样要休假,要有节奏地生活。所以,养兵千日未必能用兵一时。

  其三,企业管理制度和员工责任心不同。中国本土员工尊重制度,但更强调终极的责任心及经营结果,不拘泥于某时某地、某个环节的制度要求。在欧美,员工可以不顾经营结果,僵化地坚守一些不太适宜的制度。

  其四,管理风格不同。东方管理文化习惯于精确管理加模糊管理,西方管理则非常直接、明确、精细。比如薪酬方面,基本工资加绩效工资,但浮动部分很难确定,如果你向西方员工讲了一个数字,最后经营不佳而未达到,他仍会向你要,那就很被动。

  其五,非正式沟通机制不同。在中国,八小时以外,管理人员一起聚会喝酒聊天,通过这种非正式组织和方式,能解决很多在办公室里解决不了的疑难问题。而在西方,八小时外是员工自己的空间,不希望你在周末时打扰他,中国人的这种非正式方法很难应用。

  刘峥嵘在职业生涯上取得成功,应该说,正确对待与妥善处理上述“差异”,是最重要的一个方面。


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