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下属可以比上司挣得多

若想用金钱激励员工,企业的思路必须跳离老套路,有所创新。我们应该接受这样的观念:有时候职员可以得到其上司或更高的领导不拥有的特别奖励。这种做法虽不经常实施,但可以让企业收到意外的效果。

google的两组员工上个月收到了公司价值1200万美元的股票。
google计划今后还以“创始人奖”的名义向另外几组员工赠送公司股票。总部设在美国加州芒廷维尤的google公司希望通过这些股票来奖励和保留员工。

google的两个创始人谢尔盖。布林和拉里。佩奇说:“‘创始人奖’旨在以特殊方式嘉奖那些为公司作出特别贡献的员工。该奖项的总原则是,受嘉奖的员工队伍的某一行为为公司创造了巨大的价值。”

根据我对社会心理学的研究,如果用金钱来刺激员工,必须做到:明确要批判和奖励的行为;奖项对受奖者有重要意义;受奖者获奖后能很快拿到奖品。

这是学术上的看法。实际上在大部分企业,员工大都明白什么样的行为会收到嘉奖,但奖项对员工来说意义不大,而且奖金经常要耽搁很长时间才能拿到。

为什么这些企业不能像google那样,给予作出贡献的小部分员工及时的奖励呢?这是因为,大部分企业的人事部门官僚现象严重,有人受到奖励,有人却没有,这不是他们所习惯的运行方式。此外,在他们看来,发行一些不是年终奖的奖励是增加了一道麻烦的手续。

尽管通常情况下,下属们只有羡慕上司高工资的份儿,但google在特殊时候给予特别的人额外的奖励,打破了惯例,现在是上级人员羡慕下属的腰包了。

我曾经在70年代中期担任过美孚公司的顾问。1973年在阿拉伯—以色列战争之后石油禁运,油价开始暴涨。突然之间,寻找新的石油资源成了全世界都关注的问题 .美孚公司面临留住公司优秀地质专家的问题,为此公司特别向地质专家们推出“留任补偿”,承诺如果他们在公司干到65岁,除了退休金外,还将得到100万美元可不是一笔小数目。

计划得到了很好的执行,直到公司的高级主管们注意到他们自己没有留任奖金。主管们抗议这种严重不公正的行为,他们要求享受与地质专家同样的待遇。最终,留任补偿计划被迫取消,因为要发给留任奖金的人实在是太多了。

在我20年的顾问生涯中,很少碰到像google这样认真对待和执行激励员工措施的企业。不过仍有一个让我不能忘记的例外。

这是关于某公司一位高级主管的故事。这位主管是个天生工作狂,他几乎从不休息,也不休假,而且有些吝啬,生活简朴,他把自己所有的钱都拿去投资。可想而知,这样的生活令他的婚姻走到崩溃的边缘。

公司最高领导注意到了这个问题,想奖励这位主管,但领导认为,对于这名主管来说,帮助他过上正常的家庭生活比物质奖励更重要。

于是他打电话给主管,对他的工作成绩表示赞许,并祝贺他获得了公司的一项可以马上实施的年终奖励,该奖励不是以现金发放,而是:一趟巴黎双飞旅游,夫妻同行;入住里茨豪华酒店一周;送给主管夫人价值2万美元的爱马仕精品商店购物券;现金支付上述所有服务和商品的税款。

不久以后,企业领导告诉我,这位主管比任何时候都更爱他的工作和妻子了,妻子也开始支持他的工作了,因为希望能再赢得一次浪漫旅游。

所有这些事例说明,若想用金钱激励员工,企业的思路必须跳离老套路,有所创新。我们应该接收这样的观念:有时候职员可以得到其上司或更高的领导不拥有的特别奖励。这种做法虽然不经常实施,但可以让企业收到意外的效果。(来源:中国人力资源网)

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