智力资本的分配激励制度一
[摘要] 在知识经济时代，智力资本已经成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，如何通过分配制度安排对智力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。在目前条件下，智力资本的分配激励制度安排主要有股份期权激励、职工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等，它们分别对应着不同的制度条件，而股份期权激励和股份有限合伙制是对智力资本进行分配激励的有效方式。
一、智力资本激励问题的提出
在知识经济时代，智力资本不仅成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。由于智力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，如何获得智力资本并更好地发挥其作用是企业获得持续核心竞争力的首要条件，也是知识经济条件下企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。从企业资源配置的角度而言，企业如何从一般性的竞争力转向持续性的核心竞争力，关键是如何对决定企业发展的关键资源要素——智力资本进行有效地激励，以及确立以智力资本为核心要素，对企业价值链进行制度、机制和流程再造。智力资本价值管理不仅仅是对智力资本进行识别、开发和增值，而且更重要的是在此基础上如何提高这种稀缺资源的配置效率和使用效率，或者说最根本的是对智力资本要素进行有效地激励，通过激励使企业从以一般资本要素配置为核心，转变为以智力资本资源配置为核心，并在此基础上提高智力资本的配置效率。因此，通过评估、度量和计算智力资本在企业价值增殖和经济增长过程中的作用，设计一个可操作的、更加有效与合理的促进企业增长与发展的分配激励机制，是智力资本分配激励的核心内容。
目前有关智力资本的界定还没有得到完全的统一，比较一致的看法是根据美国学者安尼·布鲁金的分析，即智力资本就是一种无形资本，主要由市场资本、知识产权资本、人才资本、基础结构资本四个部分组成。斯图尔特认为智力资本由人力资本、结构资本和客户资本三个部分组成。根据国内外学者的分析和目前大家比较一致的观点，我们认为，从广义的角度看，智力资本要素包括企业内所有因知识和智力的积累而形成的资源。例如：专利、规章制度、商标、诀窍、经验、价值体系等等。但并不是所有的智力要素都能给企业带来竞争优势。依据智力资本的属性，可将其划分为显性智力资本和隐性智力资本两种类别。所谓显性智力资本是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的智力资本。隐性智力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性智力资本相比，隐性智力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。而对智力资本的激励的目的就是要使隐性智力资本转化为显性智力资本，即使智力资本愿意将隐性的智力资本转化为企业可以分享的显性的智力资本，使智力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。
二、智力资本分配激励的主要类型
1．企业利润分享制
指企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式。实行利润分享制的企业，定期按照一定的比例将企业利润分配给职工。这种纯收入分配模式的特点是，企业职工只参加企业利润的分享，不承担企业的亏损和经营风险，企业根据赢利状况决定是否进行利润分享、利润分享的比例和分配方法。企业利润分享制在20世纪60年代以前仅仅在一部分企业和高级经理阶层试行，70年代以后扩展到普通职工，70～80年代在美国和法国得到快速发展。
2．企业价值分享制
它是一种以公司股票价值增值为基础的企业纯收益分配模式。它的特点是公司将股票分配给职工，职工和公司的其他股东一起分享公司市场价值增加(股票上涨)带来的收入和股息，同时也承担股票价格下降带来的风险。它一般适应于公司股票已经上市的企业。20世纪70年代以来，股票期权日益成为价值分享的主要形式，它包括多种多样以公司股票价值增值为基础的企业纯收入分配形式。目前在高新技术企业，股票期权已经成为最基本的分配形式(长期激励计划的一部分)，股票期权收入已经成为管理人员最主要的收入来源。尤其是在美国的风险投资支持的公司——高科技企业中，创业者的知识资本已经转化为知识股权。
3．企业所有权分享制
指企业职工通过持有企业一定的份额或者全部的股份，同时以职工身份参加企业一般收入分配和以股东身份参加企业纯收入分配的一种企业收入分配模式。其特点是职工具有员工和所有者的双重身份，企业职工既是企业的员工，也是企业的所有者或者股东，与其他股东一起承担经营风险，分享经营收益。职工持股有三种情况：一是职工资本股权，就是职工通过购买公司股票获得企业股权；二是职工知识股权，是职工通过创造的知识产权转化为企业股权；三是职工人力资本股权，是职工通过利润分享、工作奖励等获得的企业股权。
企业所有权分享制有多种形式，如股份合作制、职工持股计划、职工持股会等。20世纪70年代以来，企业所有权分享制逐步在美国和欧洲流行。到20世纪90年代末，美国大约有15000个公司实行广泛的企业所有权分享，其中10000多个公司通过职工持股计划实现，其他公司通过广泛授予股票期权等方式实现。同时，自20世纪80年代以来，欧美国家和日本还出现了企业所有权社会化倾向，主要表现为：一是法人股持股比例增加；二是持股人数占全国人口比例提高。
4．企业管理权分享制
指企业职工参与企业经营管理的一种企业管理模式，实际上就是企业所有者与职工分享管理权。它与经理革命是不同的，因为职业经理的管理权来自董事会的授权，即所有权的授权，而不是职业经理与企业所有者共同分享企业管理权。而企业管理权分享制中，职工根据法律或者有关规定参与企业管理，代表全体职工利益，职工的管理权来自法规、习惯或者惯例，而不是企业所有权或者所有权的授权。目前实行这种模式以德国最为典型。
5．专业人员贡献报酬制
指利用知识解决企业问题的职工，他们的报酬与其贡献大小直接相关。这一分配方式主要在高新技术企业普遍运用。有关调查显示，76％高新技术企业采取各种形式奖励关键性员工。20世纪70年代以来，发达国家企业分配激励模式发生了深刻的变化，产生了新的要素贡献分配理论，企业广泛流行利润分享、市场价值分享、所有权分享和管理权分享等模式。例如，60％以上的法国上市公司实行利润分享，50％以上的美国上市公司广泛实行职工股票期权，60％～70％的美国国民持有公司股票，85％的德国职工参与企业民主管理，这种新的收入分配激励模式在高新技术企业尤为普遍，其实质就是智力资本逐步获得了与股东资本相同的分配地位和权利。
通过上述不同的要素贡献与分配方式之间方案比较与分析，得出以下基本认识：①企业一般利润分配模型常常是适宜或者对应着一般生产要素参与收入的分配方式。②企业纯利润分配模式、分配方案和配置方式，在现代社会又常常是分别对应着几种模式：一种是显性人力资本贡献度量分配。另外一种是隐性人力资本贡献度量分配。③企业纯利润分配模型的最新配置方案，也就是国外从20世纪80年代开始普遍实行的期权分配方式，如通过股票期权分配方式参与企业纯利润的一般性分配。④发达国家20世纪90年代末期出现的股份合作制分配模式，是智力资本参与企业纯利润分配比例最大的一种新的分配模式，是企业纯利润全部进入智力资本分配范围的一种彻底的收益分享模式。它一般对应于创造性的高新技术企业，比较适应于风险投资基金。