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关心的你的企业的请假率

  所有企业关注自己的员工离职率,在计算员工离职后的替换成本,在考虑怎样降低员工的离职率和提高员工的稳定性。那么你是否关心你的员工的请假率呢?   请假率是怎么样的呢?分析请假率有什么用呢?通过计算请假率你可以看到你的人力成本,可以看到你的工作效率和工作日的损耗,可以考虑是否改变你的岗位设置和编制,可以看到离职高峰到来的时间和离职可能性最大的员工。   笔者在某大型连锁集团从事多年管理工作,以下是最近某个时期该公司的请假率和公司员工平均在职时间。在这个时期里面,总请假率为50%左右,(当期请假员工人次/当月员工总数);一线员工请假率在70%左右,最高的月份达到80%;同期公司一线员工(不含试用)平均在职时间为1年,其中一般员工平均在职时间为2个月,一级员工平均在职时间为0.6年,二级平均在职时间为1.25年,三级员工平均在职时间为2.58年,在职一年以上的一线员工只有66人(一线员工不计施用期共350人)。   计算请假率给予以下考虑。   一、分析工作日损耗   员工在请假时,存在着预期迟到的前提。员工在预期迟到的损失高于其请假最小单位的损失时会选择请假。而一个员工的请假,尤其是重要岗位或关键岗位的请假,损耗的工作日(工作效率)不仅是他个人请假的时间,以及受此影响的工作效率,和其关联的岗位上的工作日(工作效率)的损耗是潜在的,无形的,难以计算的,这一部分远远大于其个人的工作日(工作效率)的损耗。也就是说一个员工的请假会导致关联岗位的员工虽然出勤,但工作日(工作效率)造成了损耗。   二、分析人力成本   我们在人力资源管理活动中更多的注意力是在考察员工的离职率,确实员工的稳定性可以大幅度的减少公司运营成本。美国管理学会(AMA)报告显示,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%;对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。但是在实际的管理活动中,存在一种情况是员工请长假而办理停职,如果员工请长假而不招聘新的员工,那么会将他的工作分解给别人做,本身岗位设置是通过调查分析得来的,这样做就会影响工作的系统性;而如果招聘新的员工就会造成人力成本的增加,况且新进员工没有2-3个月的时间是难以给公司创造效益的。   三、分析岗位设置和人员编制   如果某个部门的请假率比较高,而工作绩效并没有受到影响,这就需要对这个部门的岗位设置和人员编制进行调整。   四、高请假率和高离职率是正相关的   笔者连续跟踪中发现,当请假率比较高的时候,在当月或接下来的一个月就会出现高离职率,而且经常突然请假的人离职的可能比较大,请假多的人的离职的可能比较大。
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