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经济全球化是不可抗拒的历史规律。在新世纪制定人才战略，必须具备全球意识，胸怀全局，放眼未来。在人类迈进21世纪，迎接知识经济新曙光的时候，世界各国都在议论经济全球化问题。关于经济全球化，一般认为包括生产全球化、贸易全球化、金融全球化、科技全球化与信息全球化。它既是经济国际化与区域集团化的扩展，又是世界经济走向的必然趋势，标志着国际分工进入了一个新的阶段。王通讯论述的逻辑是：由全球历史发展，论及如何抓住机遇，制定跨越式发展战略；由全球时空压缩，论及如何海纳百川，善用千百万全球人才; 由全球以智取胜论及如何运筹帷幄，谋求中华民族的伟大复兴。对我国人才战略的制定具有重要的现实意义。王通讯整个演讲的提纲如下： 一、战略模式与模式解析
1、战略之定义与“人才战略”
2、小阿瑟之“小板凳”模式与毛泽东的“船与桥”问题
3、战略模式解析
二、六项注意 理论问题
1、战略地位从属化 2、战略目标多元化 3、资源配置非均衡化
4、战略表达凝炼化 5、战略实施阶段化 6、战略功能明晰化
三、国外人才战略经验谈
1、科学预测，构筑企业远景
2、前瞻未来，避开人才陷阱；抓住赶超机遇
3、未雨绸缪，超前配置资源 4、懂得谋略，掌握竞争技巧
5、转变观念，开阔思维空间 6、建立机制，形成良性循环
7、规划重于预测，质量重于数量，机制重于管理
四、世界顶尖企业的人才战略
1 、摩托罗拉 2、微软公司 3、西门子
全文
同学们下午好，今天下午我们这段时间，我给大家讲讲什么呢？人才战略与经济全球化，或者叫经济全球化之下的我国人才战略。我准备讲四个问题，第一个关于我们国家，加入世贸组织之后，面临的总的形势，或者我们的战略模式选择。那么第二个问题讲一下我们的战略制定的六个理论问题。第三点讲一下关于我国人才战略的内涵是什么。第四点讲一下国外人才战略的经验，他们怎么制定这个战略的。这四个问题，我想我们一起来探讨，那么我讲的过程中，哪位同学有意见有想法，你可以随时提问的。
首先讲第一个问题：加入世贸组织之后，我们国家面临的总的形势，以及我们的战略选择。加入世贸组织之后，我们国家的形势发展得非常快，总体可以这样说。三句话可以概括，第一句话叫做开放拉着改革跑，我们的开放力度加大了。过去我们两个车轮，一个改革一个开放，那么加入世贸组织之后呢，开放力度加大，这样的话就使得我们的竞争态势发生变化，就是外国企业外国资本进中国。那么他们进中国之后，就跟我们国家的很多企业之间展开竞争。这种竞争很残酷的，因为我们处于劣势，所以需要研究如何竞争制胜。这里边需要思考一个问题，我们的人才，如何吸引把握人才来保持我们优势，这是第一个问题。
第二点，就是我们入世，还意味着我们的两个接轨。一个是市场经济体制接轨，另一个是什么呢？就是与国际惯例接轨，这两个接轨也会导致我们的很多做法发生变化。总的趋势是什么呢？就是我们跟市场经济这个体制，把它一致起来，这也需要我们思考人才问题。第三点就是说，我们加入世贸组织之后，中国的欢乐总量增加，欢乐总量增加，什么意思呢？就是中国人民都高兴，但是里边有个问题。我们的企业怎么高兴得起来，因为我们的企业竞争并不具有优势。所以你要考虑问题，首先把人才问题考虑好，这就需要我们从人才方面加一些策划，加一些思考。把我们的战略制定好，所以中央在2000年底的时候，有个说法，要研究和制定我们国家的人才战略。
今天下午的讲座我就想讲一讲，关于战略的理论问题和战略的如何思考把它制定好的问题。那么关于战略，我想最通俗的几件事，就是关于战争的谋略。战略―关于战争的谋略，怎么成了战争了呢？不是打仗吗？其实经济大战人才大战都是战争，都是争夺。这里边如何制胜，确实值得我们去思考它，如果说我们把这个思考，把它凝聚起来，把它条理化，这就是我们的一些战略对策。那么关于战略的模式问题，国际上一般地就推崇一个学者，这个人叫小阿瑟，是个美国教授。他说任何一个战略，就文本而言是个小板凳模式，大家都坐过小板凳。农村的同志，农村孩子当然坐过小板凳，什么叫小板凳呢？一个面三条腿，这样构成一个小板凳。你可以坐下来的，那么我们说，如果请你写一个战略文本，请你研究一个战略对策，这个文本本身它这结构，这个结构像什么呢？像个小板凳，第一条腿，如果打个比方，一条腿叫现实，现实之兵力；第二条腿未来，未来的状况，这个仗打完之后是什么状况呢？这个腿要把它描述好，第三条腿对策，打仗之前我就想到我如何打才能制胜。三条腿支撑一个面，这个面叫什么呢？如果说打仗叫国家安全，但是如果我们搞经济建设，搞人才对策，我们把它叫什么呢？叫做经济发展、社会发展，所以人才战略它是从我们战争的谋略这个东西脱壳而来的。人才战略就是这么个模式，这个模式非常像毛泽东的一个说法。小板凳感到很陌生，你要知道主席讲过这么一句话，我们做事情，解决问题，要解决船和桥的问题。这是此岸，那么此岸到彼岸之间有一个河流，非常急的河流，我们怎么过去呢？要么做个桥，要么做个船，所以我们说此岸就是现实。彼岸就是未来，这个桥和船就是解决问题的一个对策，这个对策就是战略。
你这样想就清楚了。因此说，如果我们搞个战略文本，这个文本是三条腿一个面，我们由此从战争谋略脱壳到我们这个人才战略上来，我们怎么讲呢？如果你要做个人才战略，那么第一条腿是什么呢？“现实” 这个现实是什么？就是人才的数量、质量、结构层次比、分布机制体制等等。你要把它搞清楚，把这个东西搞清楚。你的企业；你的地区；你的系统；如果这个东西搞不清楚，很难有个出发点。
比方北京市西城区人才战略，你要把西城区的人才数量，此时此刻的，数量质量结构层次、层次比，人均效益等等。把它搞清楚，这是我们的出发点。这条腿要把它写好的，这是一篇大文章，可以写一本书的，也可以是若干篇文章。若干个文字把它组合起来，这条腿叫第一条腿。这条腿要注意什么呢？注意两个问题，一分为二，既要讲成绩，又要讲问题；既要讲现实的优势，又要讲劣势；如果不这样讲是不行的。不讲成绩就没有了我们的自信心，如果不讲问题就不用发展了，所以第一条腿是这个东西，第二条腿未来，今年是2002年,未来是2007年，五年之间的一些变化，我们怎么想呢？
五年之后的人才是怎么个状况呢？显然这第二条腿，它是个什么呢？它是种虚拟和想象，你要想象五年后你这个地方，你这个单位，你这个行业 你这个企业，是怎样一种人才状况，因为是五年之后，不是现实，所以需要想象力的，所以需要虚拟一下子的，怎么虚拟呢？第一找专家，第二领导商量，第三依靠群众，你把它想好了，这就是你将来的奋斗目标，这是预测的一个结果，为了你方便起见，我建议你最好可以看一看，当今中国跟你相类似的单位，类似的行业，类似的企业，它们是怎么个状况，只要比你先进 ，你五年之后，达到它的情况去，如果国内没有可比的了，没有比你先进的了，那么你看看国外，发达国家你这样的企业，你这样的行业 ，你这样的单位，人家的人才结构是怎样的？状况是怎样的？这是第二条腿，就是第二段，文章第二段。
第三条腿，对策，你要把达到这种未来的期望的这种状况，这种路子，路数把它想好，我怎么才能实现这个目标呢？需要一系列对策和思考，这个对策和思考的高下，就是你的战略成功与否的一种标志，如果你的对策很一般化，则你的战略很一般化，如果对策很高明，则你的对策跟战略很高明，所以关键在第三点上，第三条腿上，就我来观察来看，这些年来，我看到过很多很多这样的文本，国家的、 省市的 、地区的 、企业的，这些文本的两大缺陷明显存在。
第一个叫什么呢 ？叫一般化，这个战略对策是一般化的，缺少智慧的，没有智慧你这个战略，你怎么能奏效呢？没有智慧你这个战略怎么能制胜呢？因此我们说这是个很大的问题，如果举例说，我等一下讲。你比方说我们的对策是第一条、第二条、第三条、第四条是什么呢？第一条，大力加强领导，领导是关键，领导很重要。马克思这么说；列宁这么说；主席这么说，这样下来这一条大概用了200字。第二条广泛深入地发动群众，群众这种英雄，没有群众什么干不成的。把历史唯物主义的原理讲一大遍，这是第二个对策。第三个对策，进一步落实知识分子政策，政策和策略是党的生命，知识分子是工人阶级的一部分，这是第三个对策。第四条知识经济已见端倪，我说你这四条都对，都很难用得上。我说你这几条干什么都行，咱不讲人才资源开发，不讲什么竞争，要讲什么？咱们植树造林也可以的，计划生育也可以的，你这个对策太一般化，大家注意什么叫一般化？中国的一般化太多了，它的主要特点叫上下一般粗，领导讲什么，我讲什么。你讲得太辽阔了，辽阔江天万里霜；太辽阔了，不顶事。我们的对策要从实际出发，不能让他讲很正确很没用的话，因此我们说这个要注意，这是一大弊端是当今对策一大弊端。
第二个弊端雷同化，什么叫雷同化呢？就是彼此彼此，山西的人才战略等于河北的，海南岛的等于黑龙江的，一看差不多。我问你，这么大的中国，黑龙江有黑龙江的实际，海南岛有海南岛的实际。为什么这么遥远的地方，战略是一样的战略呢！绝对有问题了，雷同化，没动脑筋，没从实际出发，像这样的问题，你这个战略写得再文本写得再厚没有用，这个东西我给它起了个名字，不知道同学们同意不同意，叫抽屉战略。花了很多时间写好了，往抽屉里一放，从此不看了。所以现如今有个说法，叫名片、名片明着骗；规划规划都是鬼话。你这个战略规划太一般化，不切合实际，没法用的。因此我们要想一下，这是为什么？为什么你通过你的写作，你思考出这么一个文本，就在于你压根就不想搞战略。我本来不想竞争，我本来不想制胜，过去我就生活习惯了嘛，那计划经济嘛。因此让我干什么，我干什么，我不想竞争，因此让我来写，让我搞一个战略文本，我受不了的。既然有红头文件，不得不干。好，找了三五个人；拨上三五万元；开上三五个房间；写上三五个月；出三五本书。报告领导完成了，所以我们说，关于战略模式的研究，我们这么一带而过。大家就到此为止了，你知道我们的文章起码有三大块，意思成了个面，这个面是什么呢？叫做人才兴盛事业发展，竞争制胜，关于第一个问题我讲到这儿了。
第二个问题，我来介绍一下，关于我们人才战略制定的六个理论问题。同学们是搞研究的，那么你们呢有一个理性认识。无论做什么，进行理性思考。如果你理性思考经过论证了，那么你很容易的把文章把事情做好。如果没有经过论证，你容易犯前人的错误。关于人才战略的制定，有六个东西需要跟大家交代。第一个，战略地位从属化，人才战略它是二级战略，它服从于和服务于那个总战略。它不是一级战略，你要清楚，什么叫一级战略呢？一级战略就是经济社会与发展战略。比如北京市2002年到2007年经济社会与发展战略，这叫一级战略。人才战略是出于它的二级，叫子战略。这个东西一定要明确，这个人才的东西你不能随便搞个战略的，它是为一种目的而存在的。什么目的呢？经济发展，社会进步。因此，既然地位如此，那么就有个前提，假设说你领导者没有一个欲望，没有一个想法。你当人事干部的，当人事资源工作者的，你没有必要跟他谈。他愿干什么呢，领导不想竞争，领导不想发展，那么我应该做什么呢？你很难办，所以首先领导有竞争意识，发展意识，希望你从人才和智力上，你在做这个人才资源发展战略是从属地位，它不是一个主导地位。
第二个问题，战略目标多元化，搞人才资源战略。目标指向是个很大的问题，你要做什么？你为什么而奋斗，那么这样的目标指什么呢？它指的是你达到什么目的？这个战略呢？我想可以分若干目标，不要一元化，什么叫一元化呢？就是把我们的全体同志们的努力，归结为一个目标。比方说人才数量，这样人才数量没有任何意义，人才质量你不行，你要把奋斗目标搞的多元化起来。比如说数量 、质量 、结构 、层次比、分布 、人均产值 、人均效益、 体制 、机制，我们的目标是这么一个目标，不要给它一元化的，一元化非常危险 。为什么？你们、我们可以想 ，年轻。我小时候，1958年我上初中，都在干什么呢？都在大跃进，全国人民为1070万吨钢而奋斗，好了！ 农民不种地了，炼钢工人也要炼钢，都炼钢，全国都炼钢，就为了1070万而奋斗，不得了啊！ 国民经济失衡了，一下子马上加上三年自然灾害，中国乱套了，一个国家，既要发展这个，也要发展那个，既要搞农业也要搞工业，全国人民不能吃钢啊！也不能穿钢啊！一元化把中国闹得一塌糊涂，一直我们说，我们要有一个奋斗目标。这个奋斗目标必须是多元的，人才资源开发，人才战略，目标指向也要多元，不仅要讲数量，而且要讲质量。不仅要讲质量，而且要讲效益，不仅要讲拥有量而且讲发挥力，像这些问题都是目标。
第三点，资源配制非均衡化，人才资源如果讲配制也要注意非均衡，就是不是平衡的。不知为什么我们一些领导同志讲话、写文章、经常说，我们这个地方人才资源分布不均衡，他当成个问题来批判，当成个问题来解决。这个东西很奇怪，如果让我说，我说不平衡。不均衡是正确的。你为什么要把它当做错误来看待呢？它是错的了，你想一想，我们国家人才资源分布能均衡吗？永远不可以均衡，美国 、日本发达吧！那个国家里边，它们的人才分布也不均衡，怎么均衡呢？日本的汽车制造业集中在沿海城市一两个城市，它的每一个汽车制造厂都不得了。它的汽车生产量比我们国家汽车加起来还要多，我们国家每一个省搞个汽车制造厂，都在造汽车，效率低下，价格昂贵。因此我们说，人才资源配置均衡是不正确的，人才资源配置不是为均衡而均衡。它是给生产力布局相配合的，没有生产力，去人才干什么。因此我们说我们国家生产力布局不均衡，因此人才分布也不可能均衡的，这是个理念问题不要把话讲错了。
第三点，战略表达明晰化。战略表达明晰化是一个战略文本，在这个表达上一定要简单扼要。明晰这是为什么？因为我们中国人写文章特别怕片面性，特别怕不全面，因此总这样写：在什么什么之下；在什么什么之上；在什么在什么；他讲得很全，全是全了，但是讲的太长，长起来不得了。大家开完一个会了，领导把话讲完了，念完了，大家一出门全忘了。为什么太全面了，太周全了，讲完了大家记不住，为什么呢？水过鸭背不留痕迹，如果你一个战略文本有战略思想，是非常非常好。但是因为一念完以后大家忘光了，我给你讲没法贯彻。所以，我建议好的战略指导思想要表达的话，说把它名列化，就是概括概括再概括。
第五战略实施阶段化。我们一个战略，如果要实施 ，一定要划分阶段。比方说五年计划里边，你可以把它搞成前两年后三年，或者前三年后两年。你把它划开一些，不要说我们的目标是什么，我们的步骤怎么了，搞来搞去你没有分段。要分段的，这叫阶段化，为什么战略分阶段？是非常重要的，你不可能一蹴而就，如果一蹴而就，一步上一个大台阶累死你。为了使得我们工作，减轻我们的工作难度，要有个台阶的 ，是不是。其次还有道理，为了使得我们工作，有韵律感 、有节奏感，没有一个战略不分阶段的。
大家知道这个抗战时期，当时有两种理论。日本打中国，中国两种歪论，一种是速胜论，说日本鬼子有什么了不起，我们把他打垮， 一打就垮，另外一派就不是这样，亡国论，说不能打日本，中国太弱小了，我们肯定亡国，主席（毛泽东）说不是这样的，中国打日本， 抗战是持久战，大概分三个段落，第一阶段叫什么呢，叫战略防御，因为敌强我弱，第二个呢叫战略相持，为什么？ 因为我们力量增长，跟对方差不多了， 战略相持。第三段叫战略反攻，因为我强敌弱了，我们可以反攻过去，那么这三个段落加在一起，大约需要个七八年，果然不假，我们中国人八年打败日本鬼了，战略实施过程，它有一个阶段性的，你不要笼统，没有韵律感，没有韵律感，你的工作起来，没有艺术性，所以我说第五点战略实施要讲阶段性。
第六战略功能明晰化。一个好的战略文本，它的功能是很明晰的，比方说有这么些问题，人才有多少 ？人才缺多少？人才缺什么 ？人才怎么来？你这个文本都得把它解决好。人才有多少是什么意思呢？就是你现在有多少人才，你要清楚，不要你自己连多少人才，你搞不清楚。第二人才缺多少？ 还有缺口，与未来的目标要求相对照，我们还缺多少人？要解决个缺口问题。第三点人才缺什么，缺什么主要指的你培训问题。有的人你不能把他赶走的，它是一个知识结构的更新问题，它是个培训问题，所以人才缺什么专业内容，知识的范畴，要把它搞清楚，（也要）搞培训的，第四人才怎么来，那么这么多缺口，这么大的缺口，我怎么来呢？无非是第一培养，第二挖掘 ，第三我外聘。我跟人家联系，就是不养而用吧等等。你得想办法，那么这个战略文本，如果把这个东西都讲清楚了，很好的一个战略，功能明晰，以上六点请大家注意，如果你在这几个方面出了毛病，可以说你的文章写得再好，一看（有）漏洞，这个文章不是好文章了，这个战略不是好战略了。以上六点是我工作中的一些经验，可以供大家思考，这是第二点。
那么第三点，我给大家介绍一下，我们中国的人才战略是什么？第三个问题，讲讲我们国家的人才战略。迄今为止，我们国家的人才战略，没有一个总体表达，就是说，中央领导讲了，要制定和实施人才战略，但是我们想一想，它的内涵是什么呢？我们怎么把它表述出来，大家记得住能够贯彻呢？现在目前为止，我想没有一个明确的确切的这么一个描述，是有的，但是没有表述好。世界上的发展路径两条，一条是人力资本投资优先战略，一个是物力资本投资优先战略。那么中国到现在为止，什么资本投资优先呢？是物力投资，物力资本投资大约是人力资本投资的20多倍了。上海的物力资本，是人力资本的29倍。我查过起码29倍，29倍这就太厉害了，就是我们的国家投资进去的人太少，投资进去的物太多，机器设备厂房一大堆，人的素质上不去，有的同志到美国去，到美国一看美国， 摩天大楼，那个大楼高，一到休斯敦，航天器大得不得了，真威风。其实美国人身上凝聚着的资本，是物力资本的两到三倍，起码两到三倍，美国人也值钱。我们中国教育部门。要加大对教育的投入，加大我们培训的投入。像这个投入都是人力资本投资，我们中国将来，一定要加大人力资本投资，这样才可能发展上去，这个发展中国家之所以落后，就是人力资本单薄，我们中国人身上凝聚的人民币太少，这东西看不见摸不着，确实有叫什么呢？人力资本投资。
第二条实现人力资本价值战略，人力资本严格地说，比较强大的部分呢在我们人才身上。那么这些人，他们在中国工作，在企业工作，他们一般地话，没有得到回报，大家注意了吗，他们跟别的人一样拿到工资了，但是没有参加另外一种分配，就是叫什么呢？就是利润分配，这些利润应该给他们的，没给他们，他像别人一样，你拿这么多工资，我拿这么多工资，这东西是不合理的，知识经济到来了，人才升值了，那么我的工资，我是个人才我是个专家，我拿到的是你的一倍两倍，那不行。 现在公务员是这样的，一个部长跟一个刚入门的大学生相比，才6.2倍，一个部长等于6个一般的大学生，你这个都没有差距了，如果你在企业里边，这个人就不能呆下去了，外资进中国，要竞争 ，要人才大战，你在这儿呆着那么点工资，一翘腿对面是工资翻两番，三番四番，十番你就受不了，所以说我们中国长期的中国企业，叫做沾了很多光，占什么便宜呢？ 我们的人才没有得到相应的回报，人家日本没价值，我们中国知识分子叫物美价廉，经久耐用，物美不变，价廉将来麻烦，经久耐用这个也挡不住了，不过五年就出问题。因此说要想竞争制胜，从战略上讲要给人以回报，他们的智力，他们的管理的这个回报，我们是没给人家的，长此以往，中国人力资本还要流失，因此我们第二点，要强调实现人力资本的价值。
第三点调整人力资源的结构。中国的人力资源结构是有问题的，大量低层次，长线过长，短线过短，高科技这个专业，生物工程、 信息工程、 信息技术、金融、 法律 、外贸、商业，旅游 ，老师、 教师 、咨询，这些合理的人很短缺。那么我们为了迎接知识经济的挑战，我们必须把结构调整好，长线专业要停下来，别招生了，否则一毕业就是失业。
因此我们说人力资源结构调整，它有一个存量，有一个增量问题，存量调整是个进修和培训问题，增量调整是大学招生，专业设置问题，这个再不调跟不上趟，整个国家就是拖后腿啊，这是第三点。
第四点 推进人事制度改革战略，推进人事制度改革战略。我们人是生产力，每个人才都是了不得的生产力，但是你要发挥作用，对不起，你必须受一个东西制约，什么制约呢？ 制度的制约，好的制度，人才可以发挥作用，如果制度出了问题，我们每一个人，都有劲使不出来啊！水牛掉在水井里，有劲使不出来，所以我们管理上一定要改革。这些年来，我们国家人事部大力推进改革。比方说如何评好职称啊，如何搞好我们的工资待遇，如何把大家的这个作用发挥好等等。都得想办法，制度问题 它起很大作用，人才竞争背后是制度竞争，必须使我们的管理制度现代化，使每一个人的才学得到充分发挥，这个东西有赖于改革，我总这样说，人才是生产力，管理是生产关系，制度是生产关系，生产关系不要束缚生产力，所以如何改革，这个文章太大了，需要我们去研究，需要我们去思考，总而言之通过改革来解放生产力，释放我们中国人才身上的，巨大的没有发挥的能量，这是第四点。
第五点优化人才成长环境战略，讲人才战略，不能不讲环境问题，我们中国的人才环境，可以这样说，很多地方有待改善，为什么这些学者们专家们，留学生开始回来了？这几年开始往回走了呢？是这些年我们的调整做得好了。那么我们的政策开始发挥作用了，比方说留学生创业园区，大量学生回来，比方说博士后工作站，他们看到这个环境很好啊！国家支持， 各种优惠，他就来。有了梧桐树凤凰才能回得来，现在我认为环境有两个方面，一个是自然环境，一个是人文环境，自然环境你不要搞污染，另外你不要风沙满天，大家感到很难受，其实这是一个方面；对于知识分子来讲，很重要， 有一条，人文环境。这个国家这个社会，尊重知识尊重人才，特别是法制环境，比方说比尔?盖茨这个人，他为什么能在美国产生呢，你想了吗？因为美国能保护知识产权，比尔?盖茨绝对在中国出不了，为什么呢？他有了创新， 有了发明， 有了专利，没人保护他，我们的盗版呢？ 折腾他，一有个人才，我吃掉你。 搞来搞去，这个人才他没有法制保护，所以比尔?盖茨，中国产生不了的，我们中国人很不注意保护知识产权，其实产权制度是很好一个人才制度，没有产权保护就没有人才，所谓爱护人才你爱护产权，从产权做起。这五点是否能概括，我们中国的人才战略，但是我想是这样，仅仅是我的个人意见而已，欢迎同学们你们再想，作为一个国家来讲，在人才战略上，应该有着什么样的思考。
最后我给大家讲一下关于国外的人才战略，外国企业家，他怎么搞好人才战略？刚才我讲到了中国企业里边有很多毛病啊！中国的人才资源战略这个制定有很多问题，我们不妨看看外国企业家他们怎么搞人才战略？作为一个经验之谈，作为一个经验介绍，我们大家可以说有所借鉴就比较好了。
第一点欧共体国家，欧共体国家特别重视避开未来人才陷阱，这个值得我们重视。什么叫未来人才陷阱呢？就是我们这个企业在发展过程中一步一步往前走，可是未来某个年点，非常可能出现这么个状况，就是那个年点或者连续一两个年点，关键人才先后离开岗位。那么这个年点就构成一个人才陷阱，使得你的企业不通，掉进去。大家知道一个好的企业，一个好的单位往往有赖于几个关键人才。比方海尔张瑞敏，不得了，个人魅力很厉害，如果没有很好的产权制度，现代企业制度，那么这个张？你知道吗？如果没这个思考你就错了。因为我们每个人一年长一岁，想不长都不行的。那么如果我到60岁了，到65岁了，我要离开这个岗位，离开以后，你还那么杰出吗？这个问题是个战略问题。
现在我们有很多企业没有很好的叫做企业智力结构，现在的企业这个结构，它依靠个人的。如果个人不杰出了，这个企业就不杰出了。相当危险，你有什么办法让它连续杰出呢？英国的卡文迪许实验室，代代的室主任，都获得诺贝尔奖金。他为什么老获得奖金呢？他有一种机制，好机制出人才。那么如果我们企业里边都依靠个人魅力，这不是个办法。老百姓讲得很精采，很挖苦。说某单位原来挺好的，领导一走，完了！叫什么呢？这叫黄鼠狼生耗子一代不如一代；这叫蜀中无大将，廖化充先锋，廖化一出来，三国没有戏看了。没戏了，怎么避开呢？无非是培养人，搞好机制、引进人才，要保证领导班子，关键人物的杰出性这一点非常重要。
第二点，未雨绸缪，超前配置资源。未雨绸缪 ，什么叫未雨绸缪呢？没下雨之前，我把我的房间门窗把它关紧点，不要一下雨了来不及了，风雨进来我的屋子就不好了，这叫未雨绸缪。那么我们也是这样，如果没有危机我们要想到危机。如果没有困难要想到困难，因此要超前思考一些问题，配置资源。比方英国 、德国都做过这个事情，搞这个东西。你得有前瞻性有远见。德国在历史上有这么一件事情，当时德国的染料，染衣服的染，这个染料科学很发达，紧接着工业突破，有了技术。这个时间科学突破了，技术突破了，紧接着就要开始付诸生产。所以当时的德国有人建议，大学赶快设化学系、 化工系，这些人经过四年培养，一出来正好用得上。为什么呢？ 到处建化工厂，这就是未雨绸缪，既然科学有突破，既然技术有创新，那么我作为一个这个国家总体的一个策划来讲。国家教育部门也好，人才资源配置部门也好。我超前地想一些问题，这些人四年培养，要上大学，要上四年到五年，一毕业正好撞得上去。那么未来的中国，我想也是这样，信息科学大发展，生物工程大发展，那么将来的我们大学招什么生啊！开什么系，设什么专业等等就是需要未雨绸缪的，这是第二点。
第三点我讲一下，懂得谋略掌握竞争技巧。谋略二字对于人事干部来讲非常隔膜，我们人事干部是老实巴交，共产党员、复员军人。我们是忠诚老实，厚道可靠， 保密等等。我们怎么还知道谋略了，你要知道竞争白热化会导致西方企业它的谋略性的一些技巧，因此你要懂得在人才战略上，有点想法动脑筋。比方说这个东西，麦克风 、电视、 冰箱、彩电、 卡拉OK机。在日本有个企业，这个企业相当棒 。一把手，它总是领导潮流；二把手着急，这个二把手我怎么超过它呢？我起码不超过它，我咬着它我就是不放松，跟它?着劲干？但是一把手它有个招，人才谋略，我要想领导第一，领导潮流，我必须是怎么干呢？永远在第一生产力上做文章，它什么人才谋略，大量培养发明家和科学家，保证我永远是领导潮流。二把手着急，它怎么着急呢？我怎么超过它呢？如果我跟它一样，它培养科学家，我也培养。它培养发明家我也培养，好了，你扔钱吧！发明创造是需要钱的，越是创新越需要钱。你如果跟着第一把手，能把你拖死，能把你累垮，你永远超不过它。所以二把手着急，我怎么对付它？这个二把手一想，一转弯想了，我无论如何在谋略上不能跟它一块走，我怎么样呢？我一个科学家不培养，一个发明家不制造。但是我还可以跟你斗，我怎么跟你斗呢？我大量培养模仿家，我大量培养模仿性人才，非常善于模仿，怎么斗呢？你越是创新，我不做，既然有了产品，买来，我买来就模仿；模仿就制造；制造就要改进；改进完了就说这是我的。那么这种人才可以，这样说美国日本多的是，依靠模仿制胜的人有的是。这是一种谋略，人才类型谋略，这个人才大战人才竞争。人才战略需要我们，把观念更新这个事情抓好，不要落伍。因此我们说，在当今中国搞个好的人才战略是要动脑筋的，不能教条主义的，不能执行差事的，不能领导推一推动一动的。因此我们说绝非一时，好的战略政策绝非一时。由此可以提出一个问题来，就是说从领导到群众，从科学家 、工程师再到我们的企业。这个策划人员面向新的世纪，新的千年，新的时代，需要我们开动脑筋。把你的人才战略制定好，孙子讲过这么一句话“上兵伐谋”，什么叫上兵呢？“上高级也，兵， 兵家 军事家，伐谋 ，讨伐 ，谋，谋略，两军对垒 ”。不是兵对兵将对将的问题，还有一个共同前提叫什么呢？叫伐谋 ，在谋略上首先致胜，仗还没打我就胜利了，做到这一点谈何容易。需要我们大家，把我们的智慧集中起来帮助我们的政府，帮助我们的企业，帮助我们每一个有志于成为新时代潮流的，这个弄潮儿的人，想办法把人才战略把它制定好，战略之争是首先的。战略制胜了战术是小问题，我们中国需要一批企业家，我们需要更多的谋略家，需要更多的人才战略的策划人员。在座各位你们是我们国家的栋梁之材，如果有了我们这些年轻同志，关心我们的国家人才战略，那么我们好的政府来指导我们，吸引我们大家一齐往这儿想，则我们国家的这个兴旺发达是指日可待的。
问：你好! 王教授，首先欢迎你来到政法大学，我的问题是：“我有一个同学，他通过托福考试，考取了加拿大的一所知名的学校，学的是人力资源管理专业，但是他读这个学科的话，预计三年需要花费人民币三十万元以上。就是说他非常担心他三年以后学完后在中国的就业前景，请问您能回答一下他的担心吗？”
你的同学能选择人力资源，我认为非常之好，为什么呢？根据我的感觉，人力资源这个专业，在中国有着非常远大的前程。我本身是从1979年开始研究人才问题的，这些年来，经过20多年的奋斗，我感觉我的路是越走越宽阔，我们的价值越来越容易实现。为什么呢？就是目前为止，我们中国很多很多人事干部，每一个角落都有。一个单位就有人事干部，但是大量人事干部他不懂人力资源，他懂什么？他懂人事管理，人事管理要是说穿了是什么呢？就是政策加政策，缺少科学成分。所以这些年来，我们国家人事部倡导人力资源开发。这些年毕业生可以这样说是供不应求，全中国人力资源专业大概有几十家大学开了，起码四五十家。那么这些大学生一毕业都抢，为什么呢？是很多企业感觉到所谓竞争是人才竞争，那么所谓竞争人才，这到底在哪儿竞争呢？管理竞争， 管理是什么呢？管理说穿了是人的管理，因此如果有一个好的人力资源部的部长，如果有一个好的人力资源处的处长，这个人会帮老总出很多主意。如果说你的企业小打小闹不想发展，或者有点钱就可以了。那么你可以把你的管理停留在一个什么阶段呢？停留在一个叫做原始阶段，你靠打、靠骂就行了，赶着人干活就可以了。但是你的企业要长大，要成长，要成为一个航空母舰，没有一个很好的管理，是根本不成的。所以现在很多企业老板就急，急什么呢？急管理之术，急管理制度。我的同事们几乎每天都忙于给企业咨询、讲课，这是一种方式。大量是咨询。比方说怎么建立一个薪酬体系，企业非常短缺，怎么考评人才，怎么给人一个说法非常难办。企业如何搞好我们的激励体系？企业如何搞好我们的考试录用？像这些问题，一般老总他都不懂，他只懂得过去那一套老东西，不懂新东西，不懂科学，因此人力资源这个学生倍受重视。那么在发达国家我告诉你，以美国为例，如果你懂得人力资源管理，你将了不得。所以我希望你的同学好好读书，天天向上！ 谢谢大家。