上海国资委3 1大薪酬模式重塑老总钱袋子
2005年1月14日，国资委党委书记李毅中在全国国有资产监督管理工作会议上强调指出，国企负责人薪酬制度改革不能离开中国现阶段的国情，不能离开国有企业的现实状况，不能盲目与其他所有制企业攀比，不能脱离职工群众。
让老总们的收入既合理又科学，成为国资国企改革中的攻坚战。
上海“3+1”模式
上海市国资委日前透露，“3+1”的大薪酬模式，将成为上海控股公司老总们收入的计算方法。
什么是“3+1”，“3”，就是岗位薪、福利、绩效薪，“1”是政府特别奖励。从2003年8月份开始，该模式就开始在上海国资委下属控股公司中推行。该模式中的岗位薪和福利属于固定收入，绩效薪则与所在企业的发展、改革成绩挂钩，政府特别奖励是对作出重大成绩的老总们的褒奖。
“3+1”推行得怎么样，市国资委业绩考核处副处长何行健表示：从2004年开始，陆续从其他委办并入国资委的控股集团已经开始实行“3+1”，其范围主要为国资委委派的产权代表，由于目前的董事会与管理层尚没有完全分开，一批董事担任副总经理等高层管理层角色，因而现在“3+1”推行的对象基本上包括各大控股公司的董事会、监事会成员和高管成员，这些产权代表的绩效薪是与企业的业绩挂钩的，一个企业的产权代表，要放在企业这样一个整体背景下来考核。当然，对于一些先行在市场上公开招聘的总经理或公司高层而言，其薪水将遵从其市场招聘合同拟订的水平。
标准如何制定
“3+1”模式下，企业老总们的工资待遇到底应定多高呢？作为把握企业发展方向的老总们，与职工之间的收入差距应有多大？国资委今年在薪酬分配上，将正确处理这一问题。
据了解，在“3+1”的大模式下，国资委将试行倍率、比率、奖率三率复合的产权代表薪酬分配办法，即正确处理“产权代表的岗位薪与职工平均工资之间的倍率关系”、“产权代表岗位薪和绩效薪之间的比率关系”、“任期业绩贡献与出资人奖励的比例关系”。
不少专家认为，正确对待这“三率”，是薪酬体制改革能否顺利进行的关键所在。拿倍率关系而言，一个企业负责人负责企业生产、经营、市场等多个方面的工作，所应具备的能力、承担的压力和付出的努力都要远远高于普通职工，因而其薪水应该是要高出一截的，但若定得太高，职工心里往往有想法；定得太低，不能体现他做出的努力，合理倍率关系的制定是不容易的。
据了解，目前上海一些控股集团中，产权代表的岗位薪与职工平均工资之间的倍率为3-5倍，而国资委将根据不同企业每年的不同情况，调整浮动这一比率。何行健表示，这个比率的调整要与企业的规模和所在行业的差异性结合起来，规模大、管理难度大，岗位薪自然要更高。
同时，对于产权代表岗位薪与绩效薪之间的比率，现在大概为4 : 6，从国内现实情况看，为了加大对产权代表业绩的考核，绩效薪在收入中所占的份额还将有所上升，达到3 : 7的比率。但国资委的专家表示，从长远发展看，当董事会、监事会和经营管理层的构架清晰之后，一些产权代表绩效薪所占的份额将有可能下降，从而形成良好、稳定、长期的薪酬关系。
会给老总们股权吗？
在企业产权改革风起云涌，对mbo和经营者参股褒贬不一的情况下，上海国企在薪酬体制改革中，是否会有股权和期权的改革试点？对此，不少专家认为，对于上海控股集团层面而言，由于公司资产规模巨大，股权和期权的试点目前还不现实，而对于一些国有中小企业，在改制过程中鼓励经营层入股，还是一个可行的做法。
国资委有关负责人表示，对于产权代表是否持有股权和期权，国资委会按照实际情况区别对待，不搞典型和推广。
让老总们的收入既合理又科学，成为国资国企改革中的攻坚战。
上海“3+1”模式
上海市国资委日前透露，“3+1”的大薪酬模式，将成为上海控股公司老总们收入的计算方法。
什么是“3+1”，“3”，就是岗位薪、福利、绩效薪，“1”是政府特别奖励。从2003年8月份开始，该模式就开始在上海国资委下属控股公司中推行。该模式中的岗位薪和福利属于固定收入，绩效薪则与所在企业的发展、改革成绩挂钩，政府特别奖励是对作出重大成绩的老总们的褒奖。
“3+1”推行得怎么样，市国资委业绩考核处副处长何行健表示：从2004年开始，陆续从其他委办并入国资委的控股集团已经开始实行“3+1”，其范围主要为国资委委派的产权代表，由于目前的董事会与管理层尚没有完全分开，一批董事担任副总经理等高层管理层角色，因而现在“3+1”推行的对象基本上包括各大控股公司的董事会、监事会成员和高管成员，这些产权代表的绩效薪是与企业的业绩挂钩的，一个企业的产权代表，要放在企业这样一个整体背景下来考核。当然，对于一些先行在市场上公开招聘的总经理或公司高层而言，其薪水将遵从其市场招聘合同拟订的水平。
标准如何制定
“3+1”模式下，企业老总们的工资待遇到底应定多高呢？作为把握企业发展方向的老总们，与职工之间的收入差距应有多大？国资委今年在薪酬分配上，将正确处理这一问题。
据了解，在“3+1”的大模式下，国资委将试行倍率、比率、奖率三率复合的产权代表薪酬分配办法，即正确处理“产权代表的岗位薪与职工平均工资之间的倍率关系”、“产权代表岗位薪和绩效薪之间的比率关系”、“任期业绩贡献与出资人奖励的比例关系”。
不少专家认为，正确对待这“三率”，是薪酬体制改革能否顺利进行的关键所在。拿倍率关系而言，一个企业负责人负责企业生产、经营、市场等多个方面的工作，所应具备的能力、承担的压力和付出的努力都要远远高于普通职工，因而其薪水应该是要高出一截的，但若定得太高，职工心里往往有想法；定得太低，不能体现他做出的努力，合理倍率关系的制定是不容易的。
据了解，目前上海一些控股集团中，产权代表的岗位薪与职工平均工资之间的倍率为3-5倍，而国资委将根据不同企业每年的不同情况，调整浮动这一比率。何行健表示，这个比率的调整要与企业的规模和所在行业的差异性结合起来，规模大、管理难度大，岗位薪自然要更高。
同时，对于产权代表岗位薪与绩效薪之间的比率，现在大概为4 : 6，从国内现实情况看，为了加大对产权代表业绩的考核，绩效薪在收入中所占的份额还将有所上升，达到3 : 7的比率。但国资委的专家表示，从长远发展看，当董事会、监事会和经营管理层的构架清晰之后，一些产权代表绩效薪所占的份额将有可能下降，从而形成良好、稳定、长期的薪酬关系。
会给老总们股权吗？
在企业产权改革风起云涌，对mbo和经营者参股褒贬不一的情况下，上海国企在薪酬体制改革中，是否会有股权和期权的改革试点？对此，不少专家认为，对于上海控股集团层面而言，由于公司资产规模巨大，股权和期权的试点目前还不现实，而对于一些国有中小企业，在改制过程中鼓励经营层入股，还是一个可行的做法。
国资委有关负责人表示，对于产权代表是否持有股权和期权，国资委会按照实际情况区别对待，不搞典型和推广。