我国每年公务员淘汰率约万分之五是高是低？
公务员辞职辞退制度自１９９６年实施至２００３年的８年间，据人事部统计共有１．９３７４万名不合格公务员被辞退，年均不到２５００人。按照全国近５００万公务员计算，公务员年辞退率仅约０．０５％。北京市公务员辞退的比例更低一些，截至去年统计时为止，北京１０万公务员仅辞退３００多人。
１０万公务员 北京八年仅辞退３００
每次公务员招考都会出现挤破头的情况。无论什么职位，一般录用比例都不会超过１比１０。因为在目前的就业形式下，工作稳定、社会地位高、福利待遇好的公务员职位确实有魅力。
据人事部统计，从１９９６年实行辞职辞退制度以来到２００３年的８年间，共有１．９３７４万名不合格公务员被辞退，平均每年不到２５００人。如果按照全国近５００万公务员计算，每年辞退的公务员占总数的比例为０．０５％左右。
北京公务员辞退的比例更低一些。北京市人事局公务员管理处的蒋处长透露，截止到去年统计时为止，北京１０万公务员中辞退过３００多人。
同样在这８年间，全国共有３．２５４９万人主动辞去公务员职位。粗略估算，公务员的流动率在１．２５％左右。而企业人才流动率达１０％。
在国外，大企业认为５％的人员流动比例才能保持劳动力素质的提高和职工劳动态度的改善。据称，竞争激烈的华尔街的人才流动比例高达３０％至４０％。
出口不畅 新陈代谢缓慢
在国家公务员制度中，对于公务员流出的术语叫做“出口畅通”。去年是《国家公务员暂行条例》颁布１０周年。国家人事部部长张柏林在纪念时讲，１９９３年，《国家公务员暂行条例》出台，对公务员的辞职辞退作出了规定；１９９５年《国家公务员辞职辞退暂行规定》颁布实施以来，目前公务员辞职辞退制度已在全国范围内推行。该制度完善了公务员制度的“出口”。
为了改变公务员“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，就必须实行考核制度。张柏林介绍，对公务员的考核主要依据“德、能、勤、绩”４个标准进行评价。据不完全统计，自１９９４年起，全国各级行政机关９８％的公务员参加了年度考核，每年有１３％左右的公务员在考核中被评为优秀公务员。１９９６年至１９９８年考核制度推行的最初三年，共有４０００多名公务员因考核不称职受到降职等处理。
那么公务员是如何考核的呢？几年前，中国人民大学公务员研究所曾经在北京调研，结果发现公务员考核走形式的情况不在少数。“公务员考核按规定，分优秀、称职、不称职三个等级，其中有１０％－１５％的比例可评为优秀，但领导为考虑平衡，一般每个处室都分配优秀名额。剩下的８５％，基本上都是称职，很少有人不称职。”
国家行政学院的杨伟东教授说：“考评制度决定了公务员优胜劣汰，但关键是什么标准的公务员算是不合格？以‘德、能、勤、绩’４个方面进行考评，这样的标准太粗放了。在具体操作中就更难把握了。”
有人事部门的人也表示，现行干部考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。有的单位和领导怕得罪人，考核流于形式，考核机制形同虚设。
所以，直至今日公务员队伍出口不畅的问题依然存在，在一定程度上制约了新陈代谢机制的正常运行。
公务员 能否尝试末位淘汰
针对现存公务员考核的问题，有报道称上海正在策划公务员改革措施，部分区县试点末位淘汰制度。这是９月１０日上海市委组织部副部长、人事局局长丁薛祥在２００４年度新录用国家公务员初任培训开学典礼上透露的。面对各区县委办局５５个机关１４００多名新录用的公务员，他说：“不要把机关当作避风港，因为这个‘避风港’并不可靠。”
引入末位淘汰的机制，就是为了改变公务员基本上只“进”不“出”的局面。比起以往的考核的“一些压力”，末位淘汰显然是要残酷多了。而这种“严厉”也受到相当一部分公务员的“欢迎”：“对不称职公务员要敢于动真格。”“就是要加大考核结果的使用力度，将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩。”
当然对于末位淘汰也有不同意见。国家行政学院的杨伟东明确表示，“行政机关与公司企业的游戏规则不一样。行政机关与公司不同，不是以追求利益最大化为目的，所以不是所有组织都采取像竞技体育一样的优胜劣汰机制。”他认为，“什么人能当公务员应该有个基准，只要能力、素质、政绩达标，就应该被视为合格。即便排名末位也不能淘汰。作为国家管理机构，公务员队伍整体上仍要保持稳定。”
其实关于公务员末位淘汰一直在争论。北京市人事局公务员管理处的蒋处长表示，评价标准应该是量化体系，不达标的即便不是排名末位，也应该淘汰。
不论是否末位淘汰，不能否认的是目前考核存在问题。所以杨伟东建议，公务员管理应该严格规范公务员考核、奖惩、辞职辞退等制度，做到平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，量化细化考核指标，规范考核程序。
激励机制 如何才能见实效
既然不能采用公司一样的奖惩方法，那么如何改善目前公务员的激励机制呢。
杨伟东认为，根本问题是建立行政执法的责任制。这有些类似于企业的“岗位责任制”：明确岗位，确定人员，划分清楚职责权限。目前公务员低效的原因在于每个职位没有细化，责权利不清，出了问题连追究责任都很难，谈何奖惩？
据介绍，美国等国家的公务员的职位分类非常清晰，一个萝卜一个坑，根据任务确定工作，根据工作确定公务员的素质和能力。这种机制下，有了清晰的职权，评价一个公务员的是否称职，也就简单明了。
还有专家认为，加强公务员考核淘汰的力度的同时，还应该疏导不合格公务员的分流渠道。否则不称职的公务员如果通过行政安置、计划调拨的方式来交流干部，显然违背了考核淘汰的初衷。而与此相应的由市场体制来实现人才合理流动的机制尚未形成，在客观上造成了公务员“流出”的阻力。而公务员社会保障体制改革的滞后，也是一个因素。只有公务员的保障体制与社会、与市场顺利对接，才能形成公务员队伍与社会的顺畅流通。
１０万公务员 北京八年仅辞退３００
每次公务员招考都会出现挤破头的情况。无论什么职位，一般录用比例都不会超过１比１０。因为在目前的就业形式下，工作稳定、社会地位高、福利待遇好的公务员职位确实有魅力。
据人事部统计，从１９９６年实行辞职辞退制度以来到２００３年的８年间，共有１．９３７４万名不合格公务员被辞退，平均每年不到２５００人。如果按照全国近５００万公务员计算，每年辞退的公务员占总数的比例为０．０５％左右。
北京公务员辞退的比例更低一些。北京市人事局公务员管理处的蒋处长透露，截止到去年统计时为止，北京１０万公务员中辞退过３００多人。
同样在这８年间，全国共有３．２５４９万人主动辞去公务员职位。粗略估算，公务员的流动率在１．２５％左右。而企业人才流动率达１０％。
在国外，大企业认为５％的人员流动比例才能保持劳动力素质的提高和职工劳动态度的改善。据称，竞争激烈的华尔街的人才流动比例高达３０％至４０％。
出口不畅 新陈代谢缓慢
在国家公务员制度中，对于公务员流出的术语叫做“出口畅通”。去年是《国家公务员暂行条例》颁布１０周年。国家人事部部长张柏林在纪念时讲，１９９３年，《国家公务员暂行条例》出台，对公务员的辞职辞退作出了规定；１９９５年《国家公务员辞职辞退暂行规定》颁布实施以来，目前公务员辞职辞退制度已在全国范围内推行。该制度完善了公务员制度的“出口”。
为了改变公务员“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，就必须实行考核制度。张柏林介绍，对公务员的考核主要依据“德、能、勤、绩”４个标准进行评价。据不完全统计，自１９９４年起，全国各级行政机关９８％的公务员参加了年度考核，每年有１３％左右的公务员在考核中被评为优秀公务员。１９９６年至１９９８年考核制度推行的最初三年，共有４０００多名公务员因考核不称职受到降职等处理。
那么公务员是如何考核的呢？几年前，中国人民大学公务员研究所曾经在北京调研，结果发现公务员考核走形式的情况不在少数。“公务员考核按规定，分优秀、称职、不称职三个等级，其中有１０％－１５％的比例可评为优秀，但领导为考虑平衡，一般每个处室都分配优秀名额。剩下的８５％，基本上都是称职，很少有人不称职。”
国家行政学院的杨伟东教授说：“考评制度决定了公务员优胜劣汰，但关键是什么标准的公务员算是不合格？以‘德、能、勤、绩’４个方面进行考评，这样的标准太粗放了。在具体操作中就更难把握了。”
有人事部门的人也表示，现行干部考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。有的单位和领导怕得罪人，考核流于形式，考核机制形同虚设。
所以，直至今日公务员队伍出口不畅的问题依然存在，在一定程度上制约了新陈代谢机制的正常运行。
公务员 能否尝试末位淘汰
针对现存公务员考核的问题，有报道称上海正在策划公务员改革措施，部分区县试点末位淘汰制度。这是９月１０日上海市委组织部副部长、人事局局长丁薛祥在２００４年度新录用国家公务员初任培训开学典礼上透露的。面对各区县委办局５５个机关１４００多名新录用的公务员，他说：“不要把机关当作避风港，因为这个‘避风港’并不可靠。”
引入末位淘汰的机制，就是为了改变公务员基本上只“进”不“出”的局面。比起以往的考核的“一些压力”，末位淘汰显然是要残酷多了。而这种“严厉”也受到相当一部分公务员的“欢迎”：“对不称职公务员要敢于动真格。”“就是要加大考核结果的使用力度，将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩。”
当然对于末位淘汰也有不同意见。国家行政学院的杨伟东明确表示，“行政机关与公司企业的游戏规则不一样。行政机关与公司不同，不是以追求利益最大化为目的，所以不是所有组织都采取像竞技体育一样的优胜劣汰机制。”他认为，“什么人能当公务员应该有个基准，只要能力、素质、政绩达标，就应该被视为合格。即便排名末位也不能淘汰。作为国家管理机构，公务员队伍整体上仍要保持稳定。”
其实关于公务员末位淘汰一直在争论。北京市人事局公务员管理处的蒋处长表示，评价标准应该是量化体系，不达标的即便不是排名末位，也应该淘汰。
不论是否末位淘汰，不能否认的是目前考核存在问题。所以杨伟东建议，公务员管理应该严格规范公务员考核、奖惩、辞职辞退等制度，做到平时考核与年度考核相结合，社会公论考核与工作实绩考核相结合，量化细化考核指标，规范考核程序。
激励机制 如何才能见实效
既然不能采用公司一样的奖惩方法，那么如何改善目前公务员的激励机制呢。
杨伟东认为，根本问题是建立行政执法的责任制。这有些类似于企业的“岗位责任制”：明确岗位，确定人员，划分清楚职责权限。目前公务员低效的原因在于每个职位没有细化，责权利不清，出了问题连追究责任都很难，谈何奖惩？
据介绍，美国等国家的公务员的职位分类非常清晰，一个萝卜一个坑，根据任务确定工作，根据工作确定公务员的素质和能力。这种机制下，有了清晰的职权，评价一个公务员的是否称职，也就简单明了。
还有专家认为，加强公务员考核淘汰的力度的同时，还应该疏导不合格公务员的分流渠道。否则不称职的公务员如果通过行政安置、计划调拨的方式来交流干部，显然违背了考核淘汰的初衷。而与此相应的由市场体制来实现人才合理流动的机制尚未形成，在客观上造成了公务员“流出”的阻力。而公务员社会保障体制改革的滞后，也是一个因素。只有公务员的保障体制与社会、与市场顺利对接，才能形成公务员队伍与社会的顺畅流通。