就业，别让劳动保护“走”开
在劳动力供大于求、就业竞争日趋激烈的形势下，女职工职业安全卫生和特殊劳动保护权益往往不得不让位于宝贵的岗位资源。“要孩子还是要工作”，成为一些女职工不得不无奈面对的两难选择。
近日，一起“准妈妈”被取消公务员录用资格而怒告商务部的事件引起公众关注。
唐小姐2004年8月初从大学毕业后进入商务部人事教育劳动司办公室工作。在11月的一次体检中，她被检查出已怀孕，在做出把孩子生下来的决定后，唐小姐把情况向领导做了汇报。据唐女士称，办公室主管领导多次找她谈话，明确表示希望要么打掉孩子，要么离开商务部。2004年12月17日，办公室主任通知唐小姐说司里已决定取消她的录用资格。在商务部取消唐小姐公务员录用资格的文件中写道，唐女士“在向组织反映说明个人有关问题时，弄虚作假，严重违反了《国家公务员暂行条例》和我部有关规定，经考核定位不合格，取消录用资格。”
为讨“说法”，唐小姐将商务部告上法庭，索赔经济损失5000元，精神损失赔偿1元。然而，在4月1日法院正式开庭之日，由于作为原告的唐小姐和律师开庭后没有到场，审判长只得宣布庭审结束。截至目前，原告唐小姐为何没有出席，为何没有主动将时间变动的消息告知代理人等，都不得而知。
由于整个事件至此已经变得扑朔迷离，对于这一事件的真相、到底孰是孰非，我们不可妄加评论。但有一点可以肯定，怀孕是导致唐小姐离职事件的关键要素。
在劳动力供大于求、就业竞争日趋激烈的形势下，类似唐小姐这样的怀孕离职，在一些地方和企业几成惯例，女职工合法权益受侵现状令人堪忧。
就业压力加大，劳动保护权益让位岗位资源
“如女职工在合同期内怀孕，甲方劝其离职。”这是浙江省余姚市一些非公企业与职工签订的劳动合同的条款之一；“5至10年内不得怀孕”，这是东北等地人才市场的招聘会上某些企业招聘女工时公然宣称的条件；据河北省对96家企业的调查，女工无孕期、无产期、无哺乳期的企业占到79.2％……
在民主法治进程不断加快，权益意识渐强的今天，女职工职业安全卫生和特殊劳动保护得不到保障的状况却没有明显的相应改善，并由此导致女职工合法权益特别是就业经济权益受侵事件时有发生。
对此，有关人士首先将原因归结于严峻的就业形势。他们认为，在就业压力持续加大、一职难求的现实背景下，女职工劳动保护等权益不得不让位于有限的岗位资源，因为在生存面前，找到工作毕竟是第一位的。
宁波市总工会、市妇联等有关部门近期发布的一份关于女职工劳动保护的调查报告中称：在社会保障机制还不健全的市场经济体制下，女性是就业队伍中的困难群体，她们为了获得一个就业机会，往往被迫同意放弃在劳动报酬、劳动条件、劳动保障等方面应享有的合法权益，如“自愿”加班加点、“自愿”不按规定领取加班费、“自愿”不参加社会保险、“自愿”不享受产假待遇等，劳工关系极度扭曲，也严重地损害了女职工的合法劳动权益。
思想认识不够到位和女职工自我保护能力不强，是被公认为导致女职工劳动保护权益难以有效维护的又一主要原因。前者主要表现为一些非公企业主由于法律意识淡薄，对企业管理、劳动保护缺乏知识，在追求利润最大化的利益驱动下，忽视甚至无视女职工劳动保护。后者则在女性进城务工人员中体现得更为突出，她们受制于较低的文化程度，权利意识不强，普遍对有关法律法规缺乏了解，更不懂得依法维权。有关调查显示，只有18.2％的女性进城务工人员对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等有关法律法规了解，能够拿起法律武器为自己维权的仅占63.8％。
著名劳动法学家、中国人民大学教授关怀认为，在女职工占职工队伍总数38％、妇女劳动力已成为基本建设力量的前提下，任何忽视女职工合法权益，特别是由女性生理机能决定的特殊劳动保护权益的观念和行为，都将必然造成劳动关系的不和谐，进而影响到和谐社会的构建。他认为，在今天，我们应该站在一个更高的层面思考特殊劳动保护等女职工合法权益的维护问题。
生育社会责任承担不均，影响女职工特殊劳动保护落实
“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”，这是1988年9月1日起施行的《女职工劳动保护规定》第四条规定的；“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同”，这是1992年施行的《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定的。
应该说，对于女职工特殊劳动保护，我国早在十几年前就在立法层面上给予了关注和保障。
“但随着近年来改革的深入发展，企业用工、分配、社会保险、医疗等各项制度发生了较大变化，现行女职工劳动保护法律法规已呈现出诸多方面的不适应。”全总原副主席倪豪梅认为，《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》主要存在部分条款内容与有关法律、法规的内容有欠衔接，与实际要求特别是非公企业女职工劳动保护工作脱节；不少条款只作了原则性的规定要求，造成在具体实施中因所依据的法律条款不明确，劳动执法部门、司法机关和工会等组织维护女职工合法权益和特殊利益面临困难；缺乏硬性规定，操作性不强等漏洞。
与此同时，管理和监督体系的不够完善，也使得法律对女职工劳动权益的保护力度打了折扣。比如，对于非公企业中突出存在的侵犯女职工权益现象，目前一般仅限于投诉处理和集中检查整治，而且对于有些违规操作由于举证困难，往往导致即使投诉也无法处理或处理不力的情况，难以对企业侵犯女职工劳动保护权益的违法违规行为形成有效的制约机制。
苏州大学法学院教授沈同仙则认为，在女职工劳动保护导致男女就业不平等的表象下面，是女职工生育权的社会责任分配不合理。在理论上，保护妇女生育权是全社会的责任，但在目前的制度安排上，这一责任实际上基本上由用人单位来承担，同时又缺乏鼓励用人单位吸纳并保障育龄女职工权益积极性的政策规定。
各地的相关调查研究也发现，落实女职工劳动保护客观上给企业带来的用人成本加大，是企业不愿意不折不扣地执行有关女职工劳动保护法律法规的主要原因。特别是那些规模不大、抗市场风险能力有限的非公企业，往往将女职工劳动保护视为包袱，能甩就甩，想方设法逃避责任。
推进生育保险，促进妇女平等就业
在今年的两会上，建议修改完善《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，进一步明确禁止就业性别歧视，加强对女职工的特殊劳动保护，更好地保护妇女合法权益的呼声很高。一些代表委员在对全国人大常委会把《妇女权益保障法》修订草案列入2005年立法计划表示欢迎的同时，也对现行社会保障体系特别是生育保险制度现状给予关注。
完善的社会保障是实现就业平等权的重要前提，而以我国目前的社会保障体系现状，还难以完全担当起这一“重任”。
以与女职工劳动保护和平等就业权息息相关的生育保险为例，截至目前，全国近半数省、自治区、直辖市均未制定省级生育保险办法，有的实施生育保险的地区虽然市县覆盖率高达90％以上，但企业和职工的覆盖率却较低，一些地区还出现了参保人数下降退保率上升的趋势。据统计，目前全国参加生育保险的人数为4300万，覆盖率仅为12.76％,与《中国妇女发展纲要》确定的目标———到2010年生育保险覆盖率达到90％以上相距甚远。。
著名的劳动与社会保障研究专家、中国人民大学教授郑功成认为，对性别的歧视，实际上在某种程度上，跟我们的社会生育保险没有确立起来，没有得到实施是有关系的。那么，我国生育保险何以进展如此缓慢？
据全总女职工部对全国18个省1871家参加生育保险企业调查，其原因主要有二：一是生育保险立法滞后阻碍了生育保险的推进。现行的原劳动部于1994年制定《企业职工生育保险试行办法》（以下简称《试行办法》）颁布已近11年，仍处在试行阶段且不完善。由于立法层次、效力级别低，覆盖面窄，有些规定与《女职工劳动保护规定》存在矛盾，给执行和操作带来困难，特别是面对违反女职工劳动保护法规和企业不参加生育保险或违反生育保险规定的行为显得束手无策。
二是执行中存在的问题阻碍了生育保险的推进。如一些地区不能按照《试行办法》规定支付生育保险基金，采取一次性定额支付的方法，支付水平偏低，加重了企业和女职工的负担，基金收大于支问题突出，结余现象普遍存在；基金社会化管理水平低，生育保险费领取手续繁琐，给企业和女职工带来不便等，直接影响到企业参加生育保险的积极性和生育保险作用的发挥。
针对这一现状，一些专家学者呼吁在《社会保险法》中明确赋予女性独享的生育保险权利，以提高生育保险的立法层次，增强生育保险推进工作的刚性和可操作性。
总之，只有女职工特殊劳动保护权益真正得到维护，女职工才能避免“要孩子还是要工作”的无奈的两难选择，才能真正实现平等就业权。
■专家论坛:杜绝怀孕离职现象亟须完善社会保险
□金晓莲
为了保障妇女的劳动权利，促进妇女就业，国家法律法规明文规定了对女性劳动权利的保护。特别是针对女性职工生理机能的变化，相关法律法规都明确规定在女职工孕期、产期和哺乳期间给予其特殊的保护。
根据《劳动法》第29条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定与之解除劳动合同。为了确保女职工的权益，《妇女权益保障法》第二十六条规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同”；同时原劳动部在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》和“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中均规定：女职工的劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期的，应自动延续到女职工“三期”届满为止。但是，如果女职工在试用期间怀孕，而后又被证明不符合录用条件的，是否可以解除劳动合同呢？也就是说当试用期条款与女职工”三期“保护条款相冲突时，优先适用的是哪个？
建立试用期制度，是为了维护劳资双方的权益。用人单位可以在试用期内考查劳动者是否具备要求的基本素质和技能，是否符合录用条件；对劳动者而言，在试用期间，劳动者可以进一步了解用人单位的情况，同时根据自己的技能和兴趣等确定是否与之建立劳动关系。根据劳动法的规定在试用期间，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同，但用人单位只有在证明劳动者不符合其录用条件的，才可以单方解除与劳动者的劳动合同。我个人认为，只要女职工是在劳动关系建立以后怀孕的，不论是否在试用期，都应当受到该条款的保护，同样用人单位都要受此条款的约束，不得据此解除劳动合同。
然而，在现实中确实存在女职工因生育问题导致的在孕期、产假期、哺乳期不能提供劳动或不能按岗位要求提供合格的劳动，但是用工单位还要支付工资的情况。我们又该如何解决这一矛盾。
大家知道，企业追求的是获利以及利益最大化，女职工因生育待遇问题而要加大企业的经营成本。企业为了避免和减少这一生育成本，就会采取一系列的措施，比如限制女职工人数，提高女性职工录用的标准，变相侵害女性劳动者的合法权益等等。要想缓解这一矛盾，比较好的方法就是建立社会保障制度，建立完善的职工生育社会保险，这样一方面可以保障女职工不因怀孕、生育而遭受侵害，并且可以获得经济上的扶助，减少经济压力，同时完善生育保险还可以通过社会保障来缓解企业的压力，无形中就可以在一定程度上维护女性就业人员的合法权益。
近日，一起“准妈妈”被取消公务员录用资格而怒告商务部的事件引起公众关注。
唐小姐2004年8月初从大学毕业后进入商务部人事教育劳动司办公室工作。在11月的一次体检中，她被检查出已怀孕，在做出把孩子生下来的决定后，唐小姐把情况向领导做了汇报。据唐女士称，办公室主管领导多次找她谈话，明确表示希望要么打掉孩子，要么离开商务部。2004年12月17日，办公室主任通知唐小姐说司里已决定取消她的录用资格。在商务部取消唐小姐公务员录用资格的文件中写道，唐女士“在向组织反映说明个人有关问题时，弄虚作假，严重违反了《国家公务员暂行条例》和我部有关规定，经考核定位不合格，取消录用资格。”
为讨“说法”，唐小姐将商务部告上法庭，索赔经济损失5000元，精神损失赔偿1元。然而，在4月1日法院正式开庭之日，由于作为原告的唐小姐和律师开庭后没有到场，审判长只得宣布庭审结束。截至目前，原告唐小姐为何没有出席，为何没有主动将时间变动的消息告知代理人等，都不得而知。
由于整个事件至此已经变得扑朔迷离，对于这一事件的真相、到底孰是孰非，我们不可妄加评论。但有一点可以肯定，怀孕是导致唐小姐离职事件的关键要素。
在劳动力供大于求、就业竞争日趋激烈的形势下，类似唐小姐这样的怀孕离职，在一些地方和企业几成惯例，女职工合法权益受侵现状令人堪忧。
就业压力加大，劳动保护权益让位岗位资源
“如女职工在合同期内怀孕，甲方劝其离职。”这是浙江省余姚市一些非公企业与职工签订的劳动合同的条款之一；“5至10年内不得怀孕”，这是东北等地人才市场的招聘会上某些企业招聘女工时公然宣称的条件；据河北省对96家企业的调查，女工无孕期、无产期、无哺乳期的企业占到79.2％……
在民主法治进程不断加快，权益意识渐强的今天，女职工职业安全卫生和特殊劳动保护得不到保障的状况却没有明显的相应改善，并由此导致女职工合法权益特别是就业经济权益受侵事件时有发生。
对此，有关人士首先将原因归结于严峻的就业形势。他们认为，在就业压力持续加大、一职难求的现实背景下，女职工劳动保护等权益不得不让位于有限的岗位资源，因为在生存面前，找到工作毕竟是第一位的。
宁波市总工会、市妇联等有关部门近期发布的一份关于女职工劳动保护的调查报告中称：在社会保障机制还不健全的市场经济体制下，女性是就业队伍中的困难群体，她们为了获得一个就业机会，往往被迫同意放弃在劳动报酬、劳动条件、劳动保障等方面应享有的合法权益，如“自愿”加班加点、“自愿”不按规定领取加班费、“自愿”不参加社会保险、“自愿”不享受产假待遇等，劳工关系极度扭曲，也严重地损害了女职工的合法劳动权益。
思想认识不够到位和女职工自我保护能力不强，是被公认为导致女职工劳动保护权益难以有效维护的又一主要原因。前者主要表现为一些非公企业主由于法律意识淡薄，对企业管理、劳动保护缺乏知识，在追求利润最大化的利益驱动下，忽视甚至无视女职工劳动保护。后者则在女性进城务工人员中体现得更为突出，她们受制于较低的文化程度，权利意识不强，普遍对有关法律法规缺乏了解，更不懂得依法维权。有关调查显示，只有18.2％的女性进城务工人员对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等有关法律法规了解，能够拿起法律武器为自己维权的仅占63.8％。
著名劳动法学家、中国人民大学教授关怀认为，在女职工占职工队伍总数38％、妇女劳动力已成为基本建设力量的前提下，任何忽视女职工合法权益，特别是由女性生理机能决定的特殊劳动保护权益的观念和行为，都将必然造成劳动关系的不和谐，进而影响到和谐社会的构建。他认为，在今天，我们应该站在一个更高的层面思考特殊劳动保护等女职工合法权益的维护问题。
生育社会责任承担不均，影响女职工特殊劳动保护落实
“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”，这是1988年9月1日起施行的《女职工劳动保护规定》第四条规定的；“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同”，这是1992年施行的《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定的。
应该说，对于女职工特殊劳动保护，我国早在十几年前就在立法层面上给予了关注和保障。
“但随着近年来改革的深入发展，企业用工、分配、社会保险、医疗等各项制度发生了较大变化，现行女职工劳动保护法律法规已呈现出诸多方面的不适应。”全总原副主席倪豪梅认为，《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》主要存在部分条款内容与有关法律、法规的内容有欠衔接，与实际要求特别是非公企业女职工劳动保护工作脱节；不少条款只作了原则性的规定要求，造成在具体实施中因所依据的法律条款不明确，劳动执法部门、司法机关和工会等组织维护女职工合法权益和特殊利益面临困难；缺乏硬性规定，操作性不强等漏洞。
与此同时，管理和监督体系的不够完善，也使得法律对女职工劳动权益的保护力度打了折扣。比如，对于非公企业中突出存在的侵犯女职工权益现象，目前一般仅限于投诉处理和集中检查整治，而且对于有些违规操作由于举证困难，往往导致即使投诉也无法处理或处理不力的情况，难以对企业侵犯女职工劳动保护权益的违法违规行为形成有效的制约机制。
苏州大学法学院教授沈同仙则认为，在女职工劳动保护导致男女就业不平等的表象下面，是女职工生育权的社会责任分配不合理。在理论上，保护妇女生育权是全社会的责任，但在目前的制度安排上，这一责任实际上基本上由用人单位来承担，同时又缺乏鼓励用人单位吸纳并保障育龄女职工权益积极性的政策规定。
各地的相关调查研究也发现，落实女职工劳动保护客观上给企业带来的用人成本加大，是企业不愿意不折不扣地执行有关女职工劳动保护法律法规的主要原因。特别是那些规模不大、抗市场风险能力有限的非公企业，往往将女职工劳动保护视为包袱，能甩就甩，想方设法逃避责任。
推进生育保险，促进妇女平等就业
在今年的两会上，建议修改完善《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，进一步明确禁止就业性别歧视，加强对女职工的特殊劳动保护，更好地保护妇女合法权益的呼声很高。一些代表委员在对全国人大常委会把《妇女权益保障法》修订草案列入2005年立法计划表示欢迎的同时，也对现行社会保障体系特别是生育保险制度现状给予关注。
完善的社会保障是实现就业平等权的重要前提，而以我国目前的社会保障体系现状，还难以完全担当起这一“重任”。
以与女职工劳动保护和平等就业权息息相关的生育保险为例，截至目前，全国近半数省、自治区、直辖市均未制定省级生育保险办法，有的实施生育保险的地区虽然市县覆盖率高达90％以上，但企业和职工的覆盖率却较低，一些地区还出现了参保人数下降退保率上升的趋势。据统计，目前全国参加生育保险的人数为4300万，覆盖率仅为12.76％,与《中国妇女发展纲要》确定的目标———到2010年生育保险覆盖率达到90％以上相距甚远。。
著名的劳动与社会保障研究专家、中国人民大学教授郑功成认为，对性别的歧视，实际上在某种程度上，跟我们的社会生育保险没有确立起来，没有得到实施是有关系的。那么，我国生育保险何以进展如此缓慢？
据全总女职工部对全国18个省1871家参加生育保险企业调查，其原因主要有二：一是生育保险立法滞后阻碍了生育保险的推进。现行的原劳动部于1994年制定《企业职工生育保险试行办法》（以下简称《试行办法》）颁布已近11年，仍处在试行阶段且不完善。由于立法层次、效力级别低，覆盖面窄，有些规定与《女职工劳动保护规定》存在矛盾，给执行和操作带来困难，特别是面对违反女职工劳动保护法规和企业不参加生育保险或违反生育保险规定的行为显得束手无策。
二是执行中存在的问题阻碍了生育保险的推进。如一些地区不能按照《试行办法》规定支付生育保险基金，采取一次性定额支付的方法，支付水平偏低，加重了企业和女职工的负担，基金收大于支问题突出，结余现象普遍存在；基金社会化管理水平低，生育保险费领取手续繁琐，给企业和女职工带来不便等，直接影响到企业参加生育保险的积极性和生育保险作用的发挥。
针对这一现状，一些专家学者呼吁在《社会保险法》中明确赋予女性独享的生育保险权利，以提高生育保险的立法层次，增强生育保险推进工作的刚性和可操作性。
总之，只有女职工特殊劳动保护权益真正得到维护，女职工才能避免“要孩子还是要工作”的无奈的两难选择，才能真正实现平等就业权。
■专家论坛:杜绝怀孕离职现象亟须完善社会保险
□金晓莲
为了保障妇女的劳动权利，促进妇女就业，国家法律法规明文规定了对女性劳动权利的保护。特别是针对女性职工生理机能的变化，相关法律法规都明确规定在女职工孕期、产期和哺乳期间给予其特殊的保护。
根据《劳动法》第29条之规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定与之解除劳动合同。为了确保女职工的权益，《妇女权益保障法》第二十六条规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同”；同时原劳动部在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》和“关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见”中均规定：女职工的劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期的，应自动延续到女职工“三期”届满为止。但是，如果女职工在试用期间怀孕，而后又被证明不符合录用条件的，是否可以解除劳动合同呢？也就是说当试用期条款与女职工”三期“保护条款相冲突时，优先适用的是哪个？
建立试用期制度，是为了维护劳资双方的权益。用人单位可以在试用期内考查劳动者是否具备要求的基本素质和技能，是否符合录用条件；对劳动者而言，在试用期间，劳动者可以进一步了解用人单位的情况，同时根据自己的技能和兴趣等确定是否与之建立劳动关系。根据劳动法的规定在试用期间，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同，但用人单位只有在证明劳动者不符合其录用条件的，才可以单方解除与劳动者的劳动合同。我个人认为，只要女职工是在劳动关系建立以后怀孕的，不论是否在试用期，都应当受到该条款的保护，同样用人单位都要受此条款的约束，不得据此解除劳动合同。
然而，在现实中确实存在女职工因生育问题导致的在孕期、产假期、哺乳期不能提供劳动或不能按岗位要求提供合格的劳动，但是用工单位还要支付工资的情况。我们又该如何解决这一矛盾。
大家知道，企业追求的是获利以及利益最大化，女职工因生育待遇问题而要加大企业的经营成本。企业为了避免和减少这一生育成本，就会采取一系列的措施，比如限制女职工人数，提高女性职工录用的标准，变相侵害女性劳动者的合法权益等等。要想缓解这一矛盾，比较好的方法就是建立社会保障制度，建立完善的职工生育社会保险，这样一方面可以保障女职工不因怀孕、生育而遭受侵害，并且可以获得经济上的扶助，减少经济压力，同时完善生育保险还可以通过社会保障来缓解企业的压力，无形中就可以在一定程度上维护女性就业人员的合法权益。