一字之改，败诉难免
陈某原系某棉纺公司职工，双方签订了终止日期为2001年12月31日的劳动合同。2000年11月20日棉纺公司以劳动合同即将在12月31日到期为由通知到期终止劳动合同。陈某的劳动合同与其他职工一样是由公司统一保管的，保管的目的主要是防止职工遗失损坏，又便于到期劳动合同续签。但在保管劳动合同上，陈某与其他职工的劳动合同一样未办理任何保管手续。陈某在取回属于自身一份的劳动合同时，发现在劳动合同期限上有明显改动痕迹。为此，在多次与公司交涉未果的情况下，一纸诉状诉到当地仲裁委员会，要求公司支付单方面解除劳动合同的补偿金。
在审理过程中，对于劳动合同终止日期明显涂改一事，公司明确说明完全是笔误所致，将终止日期“2001年12月31日”改为“2000年12月31日”是根据1996年的厂部会议确定进厂5年以内的职工只能签订4年期限的劳动合同，所以与相同类型职工的终止日期改动是为了执行厂部这一规定。并一再强调陈某在合同签订时已知晓终止日期进行了改动，并将公司确定合同期限的会议记录及同类型职工劳动合同改动和知情职工的笔录提供给仲裁庭。由于公司提供证据缺乏法律效力，仲裁委裁决公司败诉。
这是一起因企业一字之改而引发的劳动争议案件，其焦点是劳动合同终止日期的改动是否合法。由于陈某强调签订劳动合同时终止日期未改动，并且劳动合同全部由公司保管，在此前提下适用举证倒置原则，公司负有不可推卸的举证责任。然而公司的举证从法律角度看是缺乏效力的。
首先是企业关于劳动合同终止条件的会议记录没有通过职代会讨论决定，而双方签订的劳动合同是通过劳动行政部门鉴证的，应受法律保护，企业不能单凭公司会议记录擅自改动劳动合同内容，只能在签订时作为单方提出的条件，一旦双方成约再擅自改动是一种违法行为，要相应承担违法责任。所以只凭公司日常会议记录不能对劳动合同内容的改动产生法律效力。
其次是被诉人在劳动合同管理上是存在问题的，首先应将已通过鉴定属于职工的一份劳动合同无条件地交给职工，如考虑合同到期要续签等原因，由企业保管较为方便妥当，也应征得职工同意办理保管确认等手续；其次劳动合同内容不得单方涂改，如一方要修改，须征得另一方同意，不得违反签订劳动合同的程序和原则，在原合同内容修改处同意一方应按指印或盖公章，或者双方重新签订劳动合同，否则公司将已单方修改过的劳动合同作为证据提供，只能作为自身管理混乱难辞其咎的反证。
另外，公司管理人员和知情职工的证人证言，从法律角度看，管理人员属于利害关系当事人，而知情职工属于企业被管理人员，其证言的真实性难以确认，故缺乏法律效力。所以企业最后不得不承担因一字之改而败诉的责任。
在审理过程中，对于劳动合同终止日期明显涂改一事，公司明确说明完全是笔误所致，将终止日期“2001年12月31日”改为“2000年12月31日”是根据1996年的厂部会议确定进厂5年以内的职工只能签订4年期限的劳动合同，所以与相同类型职工的终止日期改动是为了执行厂部这一规定。并一再强调陈某在合同签订时已知晓终止日期进行了改动，并将公司确定合同期限的会议记录及同类型职工劳动合同改动和知情职工的笔录提供给仲裁庭。由于公司提供证据缺乏法律效力，仲裁委裁决公司败诉。
这是一起因企业一字之改而引发的劳动争议案件，其焦点是劳动合同终止日期的改动是否合法。由于陈某强调签订劳动合同时终止日期未改动，并且劳动合同全部由公司保管，在此前提下适用举证倒置原则，公司负有不可推卸的举证责任。然而公司的举证从法律角度看是缺乏效力的。
首先是企业关于劳动合同终止条件的会议记录没有通过职代会讨论决定，而双方签订的劳动合同是通过劳动行政部门鉴证的，应受法律保护，企业不能单凭公司会议记录擅自改动劳动合同内容，只能在签订时作为单方提出的条件，一旦双方成约再擅自改动是一种违法行为，要相应承担违法责任。所以只凭公司日常会议记录不能对劳动合同内容的改动产生法律效力。
其次是被诉人在劳动合同管理上是存在问题的，首先应将已通过鉴定属于职工的一份劳动合同无条件地交给职工，如考虑合同到期要续签等原因，由企业保管较为方便妥当，也应征得职工同意办理保管确认等手续；其次劳动合同内容不得单方涂改，如一方要修改，须征得另一方同意，不得违反签订劳动合同的程序和原则，在原合同内容修改处同意一方应按指印或盖公章，或者双方重新签订劳动合同，否则公司将已单方修改过的劳动合同作为证据提供，只能作为自身管理混乱难辞其咎的反证。
另外，公司管理人员和知情职工的证人证言，从法律角度看，管理人员属于利害关系当事人，而知情职工属于企业被管理人员，其证言的真实性难以确认，故缺乏法律效力。所以企业最后不得不承担因一字之改而败诉的责任。