企业危机根源之一：劳资纠纷
近几年，劳资纠纷的事件不断发生，而且愈演愈烈。劳资纠纷已经成为企业危机公关产生 的一个重要因素。南京市中级法院调查显示：三大原因致劳资纠纷攀升：
1.劳动关系利益化
在市场经济作用下，一些企业追求利益最大化，不惜违反劳动法律法规，造成了劳动关系的 不稳定、不和谐。
2.企业管理不规范
企业的不规范管理则是大量劳动争议形成的主要原因，主要体现在：(1)企业内部规章 制度不规范，出现管理者的随意性和无序性，规章制度内容或程序的违法性，直接侵犯了劳动 者的合法权益；(2)劳动合同管理的不规范，一些企业甚至采用不签订合同、拖延签订合同的 方式，或采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益；(3)在企业 改制工 作的全面推行过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，甚至出现假借资产变现难，采取拖延赖账的办法扣发或违规降低补偿金或安置费。
案例：
2001年，国内三大门户网站之一的搜狐并购以校友录著称的ｃｈｉｎａｒｅｎ后，进行了一 定规模的裁员，而裁员引发了劳资纠纷的情况。当时被搜狐裁掉的三名员工与搜狐对簿 公堂，三员工称搜狐未按协议支付总计达10万元的工资和补偿金。
到劳动仲裁部门提起申诉的，是原ｃｈｉｎａｒｅｎ的三名员工，他们此前分别负责市场、 广告方面的工作，属于实权派人物。搜狐并购ｃｈｉｎａｒｅｎ之后，共裁员126名，这 三人也在其中。三名员工状告搜狐，是因为搜狐方面没有按照协议付清工资和补偿金，这笔 资金共计十多万元。
对此搜狐方面进行了解释：在裁掉的126名员工中，有123人按时拿到了补偿金，这 是有据可查的。这三个人之所以成为特例，与他们的所作所为有关：他们当时有部分发票没有交回，还有相当数量的白条没有向公司做出明确解释，出差的账未结清。这造成了公 司一些合同的后期执行受到了阻滞，财务上也一直无法结清，对于公司的财务运作造成了很坏的影响。
搜狐在这起劳资纠纷过程中，尽管扩大了网站的知名度和影响力，但同时反映出了互联 网公司普遍存在的内部管理滞后问题。为此，搜狐公司的美誉度还是受到了一定损害。
3.劳动者身处劣势
“劳动者仍然处在弱势地位”是劳动争议上升的另一个重要原因。目前劳动力市场处于供 过 于求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或损害劳动者的权益，而劳动者缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就 业观念，尤其是外来劳动力，为了追逐短期利益，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为“忍辱负重”，迫使自己放弃权益，滋长了企 业违法用工行为的蔓延。
案例：
1903年，27岁的美国记者艾维·李创办了一家“宣传顾问事务所”，专职为企业或社会组织提 供传播和宣传服务，协助客户建立和维持与公众的正常联系。从此，公关作为一种职业诞生 了，而艾维·李也因此成为“公共关系之父”。他的早期客户有洛克菲勒集团、无烟煤业的业 主、宾夕法尼亚洲铁路公司和美国电报电话公司等。那个时期劳动者处于绝对的劣势中，洛 克菲勒因公然下令在科罗拉多残杀罢工的工人而一度声名狼藉，被称为“强盗大王”，与公众 之间的矛盾十分尖锐。为平息工人的罢工怒潮，改变自身的形象，洛克菲勒聘请艾维·李处 理劳资纠纷及其与新闻媒介的关系。艾维·李果敢地采取了一系列的措施，聘请有威望的劳资关系专家来核实与确定导致这次事故的具体原因，并公布于众；邀请劳工领袖参与解决这 次劳资纠纷；建议洛克菲勒改变对公众舆论保持沉默的做法，应该如实向公众报告他们的各项政 策和各种行为；促使洛克菲勒广泛进行慈善捐赠、增加工人工资、救贫济困等，然后推动媒 体对这些善事广为宣传。这就使工人对洛克菲勒的看法有了微妙的改变，为洛克菲勒集团在内外公众中树立了较好的形象。
劳资纠纷处理要根据具体的危机表现，采取不同的措施。劳资纠纷一般表现为6类：
1.消极怠工型(slack working)
消极怠工型的劳资纠纷表现往往是员工由于对工作报酬不满，造成工作时精神不投入、自由 散漫，甚至偷懒。一方面员工并不愿意失去现有的工作，一方面又对现在的工作报酬不满，员工不便表达自己的情绪，因此劳资纠纷就转化为隐性的抵抗。这种情况下，企业若不采取 有效的措施，化解员工的消极抵抗，将会大大降低公司的运营效率，而且此种不满情绪可能逐渐蔓延，最终造成公司人员流动。
这种危机之所以会在中国的企业间普遍存在，主要原因是一些企业没有完善的和稳定的薪酬 体制，因此要解决这样的危机，首先企业要建立透明的、良好的薪酬体制，其次要定期对企业员工进行一定的调查，以了解员工们对企业薪酬体系的满意情况，从而制定相应的预防措 施和解决办法。
2.激烈冲突型(sharp conflict)
在中国，工会能力的局限性导致了激烈冲突的表现往往是员工辞职，或者企业凭借硬性合同 强行留住员工，或者扣留员工的某些证件（户口档案）等。
这样的做法对于企业与员工而言是一种双输的做法，企业可能永远失去这位员工的忠诚 ，而员工也因此失去这个企业永远的信任。当面对这种危机的时候，首先企业应该循着双赢的局面先为员工考虑，能达成友好协议尽量达成友好的协议，实在谈判未果，最终诉诸法律 。
倘若激烈的劳资冲突已经造成社会层面的负面影响，则应该邀请公正单位将事实公诸于 媒体，并且积极寻求解决办法，树立正面影响。
3.幕后操作型(behind-the-scenes conduct)
这类纠纷通常是竞争对手针对企业采取的一种措施，这种手段隐蔽而具有很强的杀伤力，企 业往往防不胜防。危机的产生会造成企业员工对企业的不满，人员流动、消极怠工、激烈冲突都会随之发生。
避免此类危机的产生需要建立在员工对企业薪酬体制的高度认同之上，因为完善企业固有的 薪酬体制是避免这类危机发生的最好办法。
4.公司责任型(company’s fault)
企业的经营不善会导致员工利益的损害，这种情况下某些员工会认为这是企业对员工不负责 任的做法，继而与企业产生冲突。由于责任因企业而起，却由员工来承担，这要诉诸法律，企业将处于绝对的劣势。但企业在经营不善的时候却十分需要员工的体谅，只有同甘共苦才 能使企业走出困境，而员工落井下石就会对企业造成不可估量的损失。
此种劳资纠纷的解决建立在员工对企业高度忠诚的基础之上，因此避免这类的危机发生要求 企业随时给员工灌输同甘共苦的理念，并且给予员工一定的福利，以确保员工对企业的忠诚。
5.员工责任型(staff’s fault)
由于员工的过失造成企业损失，而企业将责任全部或大部分归咎于员工时，会产生一定程度 的劳资纠纷。这种情况下企业完全可以根据公司的规章制度办事，员工不满意可以诉诸法律，只要是合理的规章制度，就必须保证其公正性，毕竟一个企业的规章制度是任何人都不容 抵触的。当然，如果是不合理的处罚制度，则要视情况进行调整。
同时，倘若危机源自员工的无理要求，企业就要坚持自身的原则。
案例：
2003年，总部设在瑞士的世界最大的综合食品跨国集团——雀巢集团就持续两个月的韩国国 内罢工事件给雀巢韩国公司下达通报。通报要求雀巢韩国公司具体讨论关闭该公司所属清州 工厂的法律程序后，向总部汇报。通报还要求对待劳资纠纷问题时，一定要坚持不劳动就无薪水的原则。
雀巢韩国公司日前决定，将关闭对象从雀巢汉城事务所扩大到清州工厂、韩国7个地区营业总部、4个物流仓库，并于当天向清州市政府提交了有关关闭工厂的申请书。
雀巢集团是世界最大的综合食品跨国公司。它拥有雀巢韩国公司的100%股份。雀巢集团在全世界85个国家和地区共设立了五百多个工厂。雀巢韩国公司报道，瑞士雀巢总公司在2003 年1月发 给雀巢韩国公司总经理李森徽的公文中称：“雀巢公司虽然同意工会进行合法的活动，但无法容忍他们干涉公司固有权限——经营权和人事权的行为。”
总公司还称：“韩国劳动法明确规定了不劳动就无薪水的原则，韩国雀巢公司必须要遵守这 个原则。在纠纷结束后，不准以任何名义补偿部分或全部薪水。”公文还称：“如果最近出现 的韩国雀巢竞争力下降现象仍持续下去，将重新讨论在韩国继续运行生产基地的必要性，并 具体讨论有关关闭工厂的法律程序。”
6.领导责任型(management fault)
某些时候，领导人会因为个人因素对某位员工有偏见，对其工作进行单方面否定，从而产生 了劳资纠纷的情况。对于这种以公谋私的行为，企业要深入调查，对领导人进行教育批评，或者更换领导。
1.劳动关系利益化
在市场经济作用下，一些企业追求利益最大化，不惜违反劳动法律法规，造成了劳动关系的 不稳定、不和谐。
2.企业管理不规范
企业的不规范管理则是大量劳动争议形成的主要原因，主要体现在：(1)企业内部规章 制度不规范，出现管理者的随意性和无序性，规章制度内容或程序的违法性，直接侵犯了劳动 者的合法权益；(2)劳动合同管理的不规范，一些企业甚至采用不签订合同、拖延签订合同的 方式，或采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益；(3)在企业 改制工 作的全面推行过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，甚至出现假借资产变现难，采取拖延赖账的办法扣发或违规降低补偿金或安置费。
案例：
2001年，国内三大门户网站之一的搜狐并购以校友录著称的ｃｈｉｎａｒｅｎ后，进行了一 定规模的裁员，而裁员引发了劳资纠纷的情况。当时被搜狐裁掉的三名员工与搜狐对簿 公堂，三员工称搜狐未按协议支付总计达10万元的工资和补偿金。
到劳动仲裁部门提起申诉的，是原ｃｈｉｎａｒｅｎ的三名员工，他们此前分别负责市场、 广告方面的工作，属于实权派人物。搜狐并购ｃｈｉｎａｒｅｎ之后，共裁员126名，这 三人也在其中。三名员工状告搜狐，是因为搜狐方面没有按照协议付清工资和补偿金，这笔 资金共计十多万元。
对此搜狐方面进行了解释：在裁掉的126名员工中，有123人按时拿到了补偿金，这 是有据可查的。这三个人之所以成为特例，与他们的所作所为有关：他们当时有部分发票没有交回，还有相当数量的白条没有向公司做出明确解释，出差的账未结清。这造成了公 司一些合同的后期执行受到了阻滞，财务上也一直无法结清，对于公司的财务运作造成了很坏的影响。
搜狐在这起劳资纠纷过程中，尽管扩大了网站的知名度和影响力，但同时反映出了互联 网公司普遍存在的内部管理滞后问题。为此，搜狐公司的美誉度还是受到了一定损害。
3.劳动者身处劣势
“劳动者仍然处在弱势地位”是劳动争议上升的另一个重要原因。目前劳动力市场处于供 过 于求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或损害劳动者的权益，而劳动者缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就 业观念，尤其是外来劳动力，为了追逐短期利益，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为“忍辱负重”，迫使自己放弃权益，滋长了企 业违法用工行为的蔓延。
案例：
1903年，27岁的美国记者艾维·李创办了一家“宣传顾问事务所”，专职为企业或社会组织提 供传播和宣传服务，协助客户建立和维持与公众的正常联系。从此，公关作为一种职业诞生 了，而艾维·李也因此成为“公共关系之父”。他的早期客户有洛克菲勒集团、无烟煤业的业 主、宾夕法尼亚洲铁路公司和美国电报电话公司等。那个时期劳动者处于绝对的劣势中，洛 克菲勒因公然下令在科罗拉多残杀罢工的工人而一度声名狼藉，被称为“强盗大王”，与公众 之间的矛盾十分尖锐。为平息工人的罢工怒潮，改变自身的形象，洛克菲勒聘请艾维·李处 理劳资纠纷及其与新闻媒介的关系。艾维·李果敢地采取了一系列的措施，聘请有威望的劳资关系专家来核实与确定导致这次事故的具体原因，并公布于众；邀请劳工领袖参与解决这 次劳资纠纷；建议洛克菲勒改变对公众舆论保持沉默的做法，应该如实向公众报告他们的各项政 策和各种行为；促使洛克菲勒广泛进行慈善捐赠、增加工人工资、救贫济困等，然后推动媒 体对这些善事广为宣传。这就使工人对洛克菲勒的看法有了微妙的改变，为洛克菲勒集团在内外公众中树立了较好的形象。
劳资纠纷处理要根据具体的危机表现，采取不同的措施。劳资纠纷一般表现为6类：
1.消极怠工型(slack working)
消极怠工型的劳资纠纷表现往往是员工由于对工作报酬不满，造成工作时精神不投入、自由 散漫，甚至偷懒。一方面员工并不愿意失去现有的工作，一方面又对现在的工作报酬不满，员工不便表达自己的情绪，因此劳资纠纷就转化为隐性的抵抗。这种情况下，企业若不采取 有效的措施，化解员工的消极抵抗，将会大大降低公司的运营效率，而且此种不满情绪可能逐渐蔓延，最终造成公司人员流动。
这种危机之所以会在中国的企业间普遍存在，主要原因是一些企业没有完善的和稳定的薪酬 体制，因此要解决这样的危机，首先企业要建立透明的、良好的薪酬体制，其次要定期对企业员工进行一定的调查，以了解员工们对企业薪酬体系的满意情况，从而制定相应的预防措 施和解决办法。
2.激烈冲突型(sharp conflict)
在中国，工会能力的局限性导致了激烈冲突的表现往往是员工辞职，或者企业凭借硬性合同 强行留住员工，或者扣留员工的某些证件（户口档案）等。
这样的做法对于企业与员工而言是一种双输的做法，企业可能永远失去这位员工的忠诚 ，而员工也因此失去这个企业永远的信任。当面对这种危机的时候，首先企业应该循着双赢的局面先为员工考虑，能达成友好协议尽量达成友好的协议，实在谈判未果，最终诉诸法律 。
倘若激烈的劳资冲突已经造成社会层面的负面影响，则应该邀请公正单位将事实公诸于 媒体，并且积极寻求解决办法，树立正面影响。
3.幕后操作型(behind-the-scenes conduct)
这类纠纷通常是竞争对手针对企业采取的一种措施，这种手段隐蔽而具有很强的杀伤力，企 业往往防不胜防。危机的产生会造成企业员工对企业的不满，人员流动、消极怠工、激烈冲突都会随之发生。
避免此类危机的产生需要建立在员工对企业薪酬体制的高度认同之上，因为完善企业固有的 薪酬体制是避免这类危机发生的最好办法。
4.公司责任型(company’s fault)
企业的经营不善会导致员工利益的损害，这种情况下某些员工会认为这是企业对员工不负责 任的做法，继而与企业产生冲突。由于责任因企业而起，却由员工来承担，这要诉诸法律，企业将处于绝对的劣势。但企业在经营不善的时候却十分需要员工的体谅，只有同甘共苦才 能使企业走出困境，而员工落井下石就会对企业造成不可估量的损失。
此种劳资纠纷的解决建立在员工对企业高度忠诚的基础之上，因此避免这类的危机发生要求 企业随时给员工灌输同甘共苦的理念，并且给予员工一定的福利，以确保员工对企业的忠诚。
5.员工责任型(staff’s fault)
由于员工的过失造成企业损失，而企业将责任全部或大部分归咎于员工时，会产生一定程度 的劳资纠纷。这种情况下企业完全可以根据公司的规章制度办事，员工不满意可以诉诸法律，只要是合理的规章制度，就必须保证其公正性，毕竟一个企业的规章制度是任何人都不容 抵触的。当然，如果是不合理的处罚制度，则要视情况进行调整。
同时，倘若危机源自员工的无理要求，企业就要坚持自身的原则。
案例：
2003年，总部设在瑞士的世界最大的综合食品跨国集团——雀巢集团就持续两个月的韩国国 内罢工事件给雀巢韩国公司下达通报。通报要求雀巢韩国公司具体讨论关闭该公司所属清州 工厂的法律程序后，向总部汇报。通报还要求对待劳资纠纷问题时，一定要坚持不劳动就无薪水的原则。
雀巢韩国公司日前决定，将关闭对象从雀巢汉城事务所扩大到清州工厂、韩国7个地区营业总部、4个物流仓库，并于当天向清州市政府提交了有关关闭工厂的申请书。
雀巢集团是世界最大的综合食品跨国公司。它拥有雀巢韩国公司的100%股份。雀巢集团在全世界85个国家和地区共设立了五百多个工厂。雀巢韩国公司报道，瑞士雀巢总公司在2003 年1月发 给雀巢韩国公司总经理李森徽的公文中称：“雀巢公司虽然同意工会进行合法的活动，但无法容忍他们干涉公司固有权限——经营权和人事权的行为。”
总公司还称：“韩国劳动法明确规定了不劳动就无薪水的原则，韩国雀巢公司必须要遵守这 个原则。在纠纷结束后，不准以任何名义补偿部分或全部薪水。”公文还称：“如果最近出现 的韩国雀巢竞争力下降现象仍持续下去，将重新讨论在韩国继续运行生产基地的必要性，并 具体讨论有关关闭工厂的法律程序。”
6.领导责任型(management fault)
某些时候，领导人会因为个人因素对某位员工有偏见，对其工作进行单方面否定，从而产生 了劳资纠纷的情况。对于这种以公谋私的行为，企业要深入调查，对领导人进行教育批评，或者更换领导。