聘用合同能代替劳动合同吗？
[案情简介]
王某于1994年10月被某事业单位招为合同制职工，双方签订了为期10年的劳动合同，合同期自1994年10月5日至2003年10月4日。合同中明确，王某在单位从事技术工作，但未约定违约金。2001年9月，单位根据当地人事部门人事制度改革的要求，全体工作人员不论其身份如何，一律实行全员聘用制。王某应单位要求，在未经协商变更劳动合同的情况下与单位签订了聘用合同，聘期自2001年9月1日至2006年8月31日。聘用合同中约定，任何一方违约必须支付对方违约金计人民币10000元。但未注明该聘用合同系劳动合同附件。今年3月，王某在向单位提出辞职未果的情况下，便另谋他职。单位经多次做工作未能奏效，遂以一纸诉状将王某送上仲裁庭，要求王某按照聘用合同约定，承担违约责任，支付违约金10000元。
[裁决结果]
劳动争议仲裁委员会根据少数服从多数的原则，裁决王某赔偿单位2个月工资的经济损失。
[法理评析]
本案经审理后，围绕王某是否需要依法承担违约责任、如何承担违约责任问题，提交劳动争议仲裁委员会讨论，讨论中出现三种不同意见：
第一种意见认为，王某系事业单位合同制职工，依法应当与单位签订劳动合同。2001年9月，其与单位签订的劳动合同虽未到期，但单位根据人事部门实行人事制度改革的要求，与其签订了合法、有效的聘用合同，此聘用合同变更了原劳动合同的相关内容，王某未经单位同意，擅离岗位，另谋他职，构成违约，应当按照聘用合同约定，承担违约责任，支付违约金。
第二种意见认为，王某1994年10月已与单位签订劳动合同，2001年9月，单位在原订劳动合同未到期、又未履行解除手续情况下，与王某重新签订了聘用合同，聘用合同中没有明确是否属于劳动合同附件，相互间不具有附属性，更不能视作对劳动合同相关内容的变更，聘用合同不能替代劳动合同的法律地位及作用。因此，应当依据有关法律、法规及规章的规定，按照双方签订的劳动合同约定，裁决王某承担违约责任，违约金不能以10000元为标准。
第三种意见认为，王某居事业单位劳动合同制职工，应当依据《劳动法》确定其劳动关系。但2001年9月，单位已根据人事部门人事制度改革要求，关于实行全员聘用制并与王某重新签订聘用合同，该聘用合同不能视作对劳动合同的变更。双方建立聘用关系不能等同于双方建立劳动合同关系。依据《劳动法》第2条和《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第1条第三款规定，此争议不属劳动争议受理范围，应当驳回仲裁请求。
本案中，主要涉及以下问题：
一、聘用合同能否替代劳动合同？《劳动法》第2条第二款明确，事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者适用本法。第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同，按照这一法律规定，事业单位合同制职工理应依法与单位签订劳动合同，以聘用合同替代劳动合同的做法，可谓于法无据。
二、未实行企业化管理的事业单位，实行人事制度改革是否一定需要以聘用合同替代劳动合同。按照《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第2条，实行企业化管理事业组织的非工勤人员，适用《劳动法》。然而非企业化管理的事业组织，工作人员则多种身份并存，既有干部又有固定工，还有合同制职工。实行人事制度改革，笔者认为并非要“一刀切”，已签订劳动合同的，应按照《劳动法》要求，继续以劳动合同确定劳动关系，其他人员可通过聘用制的办法，实行人事管理，建立能进能出的用人机制。
三、未实行企业化管理的事业单位，实行全员聘用制，发生争议，应当由谁负责处理。按照《关于若干条文的说明》第2条规定，通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者适用《劳动法》。毋庸置疑，发生争议由劳动争议仲裁机构负责处理。但随着人事仲裁制度建立与完善，此类纠纷则变得逐渐模糊，有的地方，人事仲裁部门明确由其处理，这样下去势必会形成大家都去管或大家都不管的局面。因此，有必要从法律规范上求得统一。
王某于1994年10月被某事业单位招为合同制职工，双方签订了为期10年的劳动合同，合同期自1994年10月5日至2003年10月4日。合同中明确，王某在单位从事技术工作，但未约定违约金。2001年9月，单位根据当地人事部门人事制度改革的要求，全体工作人员不论其身份如何，一律实行全员聘用制。王某应单位要求，在未经协商变更劳动合同的情况下与单位签订了聘用合同，聘期自2001年9月1日至2006年8月31日。聘用合同中约定，任何一方违约必须支付对方违约金计人民币10000元。但未注明该聘用合同系劳动合同附件。今年3月，王某在向单位提出辞职未果的情况下，便另谋他职。单位经多次做工作未能奏效，遂以一纸诉状将王某送上仲裁庭，要求王某按照聘用合同约定，承担违约责任，支付违约金10000元。
[裁决结果]
劳动争议仲裁委员会根据少数服从多数的原则，裁决王某赔偿单位2个月工资的经济损失。
[法理评析]
本案经审理后，围绕王某是否需要依法承担违约责任、如何承担违约责任问题，提交劳动争议仲裁委员会讨论，讨论中出现三种不同意见：
第一种意见认为，王某系事业单位合同制职工，依法应当与单位签订劳动合同。2001年9月，其与单位签订的劳动合同虽未到期，但单位根据人事部门实行人事制度改革的要求，与其签订了合法、有效的聘用合同，此聘用合同变更了原劳动合同的相关内容，王某未经单位同意，擅离岗位，另谋他职，构成违约，应当按照聘用合同约定，承担违约责任，支付违约金。
第二种意见认为，王某1994年10月已与单位签订劳动合同，2001年9月，单位在原订劳动合同未到期、又未履行解除手续情况下，与王某重新签订了聘用合同，聘用合同中没有明确是否属于劳动合同附件，相互间不具有附属性，更不能视作对劳动合同相关内容的变更，聘用合同不能替代劳动合同的法律地位及作用。因此，应当依据有关法律、法规及规章的规定，按照双方签订的劳动合同约定，裁决王某承担违约责任，违约金不能以10000元为标准。
第三种意见认为，王某居事业单位劳动合同制职工，应当依据《劳动法》确定其劳动关系。但2001年9月，单位已根据人事部门人事制度改革要求，关于实行全员聘用制并与王某重新签订聘用合同，该聘用合同不能视作对劳动合同的变更。双方建立聘用关系不能等同于双方建立劳动合同关系。依据《劳动法》第2条和《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第1条第三款规定，此争议不属劳动争议受理范围，应当驳回仲裁请求。
本案中，主要涉及以下问题：
一、聘用合同能否替代劳动合同？《劳动法》第2条第二款明确，事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者适用本法。第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同，按照这一法律规定，事业单位合同制职工理应依法与单位签订劳动合同，以聘用合同替代劳动合同的做法，可谓于法无据。
二、未实行企业化管理的事业单位，实行人事制度改革是否一定需要以聘用合同替代劳动合同。按照《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第2条，实行企业化管理事业组织的非工勤人员，适用《劳动法》。然而非企业化管理的事业组织，工作人员则多种身份并存，既有干部又有固定工，还有合同制职工。实行人事制度改革，笔者认为并非要“一刀切”，已签订劳动合同的，应按照《劳动法》要求，继续以劳动合同确定劳动关系，其他人员可通过聘用制的办法，实行人事管理，建立能进能出的用人机制。
三、未实行企业化管理的事业单位，实行全员聘用制，发生争议，应当由谁负责处理。按照《关于若干条文的说明》第2条规定，通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者适用《劳动法》。毋庸置疑，发生争议由劳动争议仲裁机构负责处理。但随着人事仲裁制度建立与完善，此类纠纷则变得逐渐模糊，有的地方，人事仲裁部门明确由其处理，这样下去势必会形成大家都去管或大家都不管的局面。因此，有必要从法律规范上求得统一。