面对不诚实员工,人事经理怎么办?
案例
某公司录用了一位新员工,但是在试用过程中发现她有不诚实行为,人事部认为这是一件严重的事情,可是她的直接主管(总经理)同意继续录用她,人事经理该如何做?
选择服从或离职
中国兵装集团重庆望江工业有限公司人力资源部 孙权兴
对于大多数人力资源管理者而言,当我们发现新录用的员工有不诚实行为的时候,直觉的反应是将其解雇。但是,在实际操作中,我们是否应该义无反顾地立即将其解雇,或者说这种想法是否可以成为现实,却又是另当别论的事情。
对于一个追求诚信并力谋良好前景的企业而言,毋庸置疑,解聘不诚信员工是唯一的选择。因为员工的价值观与企业的文化产生了根本的对立。这是任何一个追求卓越的企业都不能容忍的错误。因为我们知道,有良好的公民行为的员工对于企业有不可小视的作用,而诚信更是被视为企业的生命线。现代社会的经济从本质上说就是一种信用。诚信是支撑企业发展的最基本的理念,这在金融业表现极为突出且显而易见。正是基于对诚信的深刻认识,美国西点军校对学员的诚信品质进行了严格的培养,从而使西点成为了世界最著名的军事院校。而世界500强企业中,则有超过一半的企业直截了当地把诚信列为自己的核心理念,而且诚信也的确给这些企业带来了巨大的经济财富和人文财富。
对于员工个人而言,“人无信不立”。诚信是劳动者最基本的职业道德。只有诚信,才能够与人合作,被社会接纳,从而为实现自己的追求和梦想提供有利的个人信用支持。
案例中,总经理同意继续录用一个有不诚实行为的员工。这意味着什么?我们都知道,企业家是企业文化最主要的塑造者。总经理对不诚实员工的继续录用只能说明:作为企业文化最主要的塑造者认为这是无关紧要的,或者说是可以原谅的。也或者说,尽管总经理认识到诚信对于企业的重要意义,但是,他的行为已经表明他并不想把诚信认真地贯彻到企业的行为文化中去。那么,可以肯定的说,就在总经理做出如此决策的当时或不久的将来,这个企业将充满不诚信的文化,将会有大量的言行不一、亲疏不一和欺骗行为的存在。
这个时候,人事经理应该怎么做?或许,有很多人认为,人事经理在总经理作出如此选择的时候最应该做的是劝导或者说服。但是,事实上这种想法是不切实际的。价值观作为制约一个人思想倾向和整个心理面貌的力量,是人的言论和行为的总动力和总动机,他是个体在与自己所处的客观社会的长期接触中逐渐形成的,不可能在短时间内得到修缮,更不可能做逆转式的更改。人事经理能够做的,只有两个选择:要么服从并认同这种不诚信的文化,要么赶紧为自己找下一个工作地。
工作从调查研究开始
溧阳市天达市政安装工程有限公司 刘仁杰
一切工作都要从调查研究开始。既然人事部门认为问题严重,说明人事部门已经对该员工不诚实行为的原因、性质、后果及当事人的主观恶意作了全面客观的评价。如果经过了这样的程序后确定问题严重,说明该员工已经不适宜继续留在本企业。
同样道理,她的直接主管(总经理)同意继续录用她,肯定也有原因。人事部门同样需要了解清楚,尽力掌握真实的情况。对于调查结果,无外乎两种情况,一种是正当的理由,如该员工在某一领域业务能力超强;一种是不正当的理由,如二者之间的暧昧关系。
对于第一种情况,笔者认为人事部门不应该固执己见。制度是死的,但人是活的,人事管理的最终目的是为了企业的发展。同时,总经理是企业各项管理工作的最高指挥者,他对各项职能管理负总责,在这个意义上,他对该事件拥有最终决定权。所以人事经理可以保留意见但应服从总经理的决定。唯一要做的就是要形成书面资料,明确责任转移。
对于第二种情况,人事部门应坚持原则。同时可以采取技术措施转移来自总经理的压力。比如可以先按兵不动,在该员工试用期满由多名管理者实施的最终考核中,联合有关人员将其淘汰。有了前面的“弹劾”,再加上后面的联合考核结果,理智的总经理会顾及影响而“痛下决心”的。
诚信是员工应有的职业道德
湖南省火电建设公司人力资源部 钟芝华
作为人事经理,首先应了解新员工具体的不诚实行为是什么和她的直接主管(总经理)同意继续录用她的原因。如果她的不诚实行为不构成对企业的损害,或者她所应聘的职位急需她那种专业的人才,而且工作能力很强,那么可以继续录用她,但必须对她的不诚实行为提出严肃批评,并请她今后改过。若她的不诚实行为属不符合录用条件的,或者她的不诚实行为对企业造成或存在潜在损害的,则就算她的工作能力再强,企业再需要这种人才,也应将其解雇。如果她的直接主管(总经理)不同意或责怪,你可以提醒,不要忘了用错人时所必须付出的代价有多高,毕竟诚实守信是为人之本、从业之要,是每个人应有的职业道德。
决定权掌握在直接主管手中
中南财经政法大学公共管理学院 龚艳
有两种情况。一是直接主管对这名员工不诚实的行为并不知情?熏那么人事经理需要把情况如实告知直接主管并表明自己的看法。二是直接主管已知道员工不诚实行为。因为在试用期直接主管与人事经理对员工的考核重点有所不同。前者侧重员工的实际工作能力以及与岗位是否合适等方面?熏而后者侧重员工的整体素质?熏如品质、人际关系的处理能力等。所以人事经理仍然需要站在客观的立场上向直接主管表明建议,不管是上述哪一种情况,员工去留的决定权始终掌握在直接主管的手中。
正面帮助引导以扬长避短
三元建设集团中创分公司人力资源部 向女士
笔者认为,人事部门招聘的最终目的是满足部门的用人需求,由于其直接主管认为其合格,那么此员工肯定有她的长处。所以这种情况出现后,人事部门应先对其直接主管说明那位新员工的不诚实行为及人事部门对此事的态度,如果直接主管得知后仍觉得此人可继续录用,那么人事部门应尊重直接主管的选择。但是人事部门在对该员工进行试用总结谈话时应该告知该员工:如果她没有这样的不诚实行为,她将会成为一名更优秀的员工。同时,在以后的一段时间里对此员工进行正面帮助和引导,以扬长避短。
某公司录用了一位新员工,但是在试用过程中发现她有不诚实行为,人事部认为这是一件严重的事情,可是她的直接主管(总经理)同意继续录用她,人事经理该如何做?
选择服从或离职
中国兵装集团重庆望江工业有限公司人力资源部 孙权兴
对于大多数人力资源管理者而言,当我们发现新录用的员工有不诚实行为的时候,直觉的反应是将其解雇。但是,在实际操作中,我们是否应该义无反顾地立即将其解雇,或者说这种想法是否可以成为现实,却又是另当别论的事情。
对于一个追求诚信并力谋良好前景的企业而言,毋庸置疑,解聘不诚信员工是唯一的选择。因为员工的价值观与企业的文化产生了根本的对立。这是任何一个追求卓越的企业都不能容忍的错误。因为我们知道,有良好的公民行为的员工对于企业有不可小视的作用,而诚信更是被视为企业的生命线。现代社会的经济从本质上说就是一种信用。诚信是支撑企业发展的最基本的理念,这在金融业表现极为突出且显而易见。正是基于对诚信的深刻认识,美国西点军校对学员的诚信品质进行了严格的培养,从而使西点成为了世界最著名的军事院校。而世界500强企业中,则有超过一半的企业直截了当地把诚信列为自己的核心理念,而且诚信也的确给这些企业带来了巨大的经济财富和人文财富。
对于员工个人而言,“人无信不立”。诚信是劳动者最基本的职业道德。只有诚信,才能够与人合作,被社会接纳,从而为实现自己的追求和梦想提供有利的个人信用支持。
案例中,总经理同意继续录用一个有不诚实行为的员工。这意味着什么?我们都知道,企业家是企业文化最主要的塑造者。总经理对不诚实员工的继续录用只能说明:作为企业文化最主要的塑造者认为这是无关紧要的,或者说是可以原谅的。也或者说,尽管总经理认识到诚信对于企业的重要意义,但是,他的行为已经表明他并不想把诚信认真地贯彻到企业的行为文化中去。那么,可以肯定的说,就在总经理做出如此决策的当时或不久的将来,这个企业将充满不诚信的文化,将会有大量的言行不一、亲疏不一和欺骗行为的存在。
这个时候,人事经理应该怎么做?或许,有很多人认为,人事经理在总经理作出如此选择的时候最应该做的是劝导或者说服。但是,事实上这种想法是不切实际的。价值观作为制约一个人思想倾向和整个心理面貌的力量,是人的言论和行为的总动力和总动机,他是个体在与自己所处的客观社会的长期接触中逐渐形成的,不可能在短时间内得到修缮,更不可能做逆转式的更改。人事经理能够做的,只有两个选择:要么服从并认同这种不诚信的文化,要么赶紧为自己找下一个工作地。
工作从调查研究开始
溧阳市天达市政安装工程有限公司 刘仁杰
一切工作都要从调查研究开始。既然人事部门认为问题严重,说明人事部门已经对该员工不诚实行为的原因、性质、后果及当事人的主观恶意作了全面客观的评价。如果经过了这样的程序后确定问题严重,说明该员工已经不适宜继续留在本企业。
同样道理,她的直接主管(总经理)同意继续录用她,肯定也有原因。人事部门同样需要了解清楚,尽力掌握真实的情况。对于调查结果,无外乎两种情况,一种是正当的理由,如该员工在某一领域业务能力超强;一种是不正当的理由,如二者之间的暧昧关系。
对于第一种情况,笔者认为人事部门不应该固执己见。制度是死的,但人是活的,人事管理的最终目的是为了企业的发展。同时,总经理是企业各项管理工作的最高指挥者,他对各项职能管理负总责,在这个意义上,他对该事件拥有最终决定权。所以人事经理可以保留意见但应服从总经理的决定。唯一要做的就是要形成书面资料,明确责任转移。
对于第二种情况,人事部门应坚持原则。同时可以采取技术措施转移来自总经理的压力。比如可以先按兵不动,在该员工试用期满由多名管理者实施的最终考核中,联合有关人员将其淘汰。有了前面的“弹劾”,再加上后面的联合考核结果,理智的总经理会顾及影响而“痛下决心”的。
诚信是员工应有的职业道德
湖南省火电建设公司人力资源部 钟芝华
作为人事经理,首先应了解新员工具体的不诚实行为是什么和她的直接主管(总经理)同意继续录用她的原因。如果她的不诚实行为不构成对企业的损害,或者她所应聘的职位急需她那种专业的人才,而且工作能力很强,那么可以继续录用她,但必须对她的不诚实行为提出严肃批评,并请她今后改过。若她的不诚实行为属不符合录用条件的,或者她的不诚实行为对企业造成或存在潜在损害的,则就算她的工作能力再强,企业再需要这种人才,也应将其解雇。如果她的直接主管(总经理)不同意或责怪,你可以提醒,不要忘了用错人时所必须付出的代价有多高,毕竟诚实守信是为人之本、从业之要,是每个人应有的职业道德。
决定权掌握在直接主管手中
中南财经政法大学公共管理学院 龚艳
有两种情况。一是直接主管对这名员工不诚实的行为并不知情?熏那么人事经理需要把情况如实告知直接主管并表明自己的看法。二是直接主管已知道员工不诚实行为。因为在试用期直接主管与人事经理对员工的考核重点有所不同。前者侧重员工的实际工作能力以及与岗位是否合适等方面?熏而后者侧重员工的整体素质?熏如品质、人际关系的处理能力等。所以人事经理仍然需要站在客观的立场上向直接主管表明建议,不管是上述哪一种情况,员工去留的决定权始终掌握在直接主管的手中。
正面帮助引导以扬长避短
三元建设集团中创分公司人力资源部 向女士
笔者认为,人事部门招聘的最终目的是满足部门的用人需求,由于其直接主管认为其合格,那么此员工肯定有她的长处。所以这种情况出现后,人事部门应先对其直接主管说明那位新员工的不诚实行为及人事部门对此事的态度,如果直接主管得知后仍觉得此人可继续录用,那么人事部门应尊重直接主管的选择。但是人事部门在对该员工进行试用总结谈话时应该告知该员工:如果她没有这样的不诚实行为,她将会成为一名更优秀的员工。同时,在以后的一段时间里对此员工进行正面帮助和引导,以扬长避短。