人力资源管理的心理学理论与方法
作者简介：时勘，中国科学院心理研究所研究员、博士生导师、工业与经济心理研究室主任；清华大学现代管理研究中心教授、中国人民大学人力资源开发研究中心教授；中国社会心理学会副会长、中国心理学会全国理事及工业心理专业委员会副主任、中国宇航学会航天医学专业委员会委员，国家人力资源管理师资格鉴定专家委员会副主任。主要从事工业 — 组织心理学和人力资源管理心理学研究，目前承担着国家自然科学基金委和国家科技部多项重大项目，已正式发表学术论文、论著100余篇，获中华人民共和国国务院政府特殊津贴、多项国家部委级和中国人民解放军科技进步奖，提出的“智能模拟培训法”被apec亚太经合组织推荐为“亚太地区样板培训模式”。作为高级访问学者，曾在美国、荷兰、瑞典、俄罗斯的心理学研究机构和大学进行讲学或学术交流，与国内外著名的人力资源管理、组织行为学研究机构和咨询公司有良好的合作关系。
人力资源管理属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外称之为工业——组织心理学，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪以来，从强调对物的管理转向对人力资源的管理的转变，应当是管理理论和实践的一个划时代的进步。当前，我国正处于由计划经济向市场经济转型的时期，从全球的角度来看，经济全球化正在兴起，发展中国家通过引进先进技术和经验赶上发达国家的“后发优势”已越来越小，世界各国企业的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。因此，人力资源的素质成了我国社会经济转型和适应国际竞争的关键制约因素之一。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，适应21世纪经济全球化要求的高素质人力资源始终是短缺的。具体表现为：在人力资源的结构方面，人口总量过剩与结构性人才短缺的矛盾尖锐，即在劳动力大量富余的同时，缺乏懂经营善管理的企业家、有创新意识和适应能力的员工；在人力资源的配置方面，亟待建立一套适应市场竞争的、有助于人才选拔、流动、安置、培训、激励和职业发展的管理模式。
提高我国企业管理者和广大职工的素质的关键何在呢？我认为，需要解决如下三个问题：首先，应当揭示出人力资源素质的核心内容是什么。然后，在比较国内外社会文化历史背景差异的基础上，探明我国人力资源开发与国外先进企业的共性和个性的特征。最后，形成一套适合我国社会经济转型要求的人力资源开发模式和管理对策。由于心理学，特别是管理心理学是研究个体、群体和组织等不同层面的心理活动的规律的学科，它在探索上述理论基础和方法问题上具有自己独特的优势，从心理科学这一独特视角探索人力资源开发的理论依据和对策。正因为如此，近年来，作为从事人力资源管理心理学的研究人员，我们在这三方面进行了较为系统的探索。
我们探索的第一个基础理论问题是，作为企业人力资源开发的基础的胜任特征模型的结构及其各要素的相互关系。心理学的研究早已证实，企业的管理者和职工的素质是由知识、技能等智能因素和人格、态度、情感、价值观、动机等非智能因素组成的多层次结构。在人力资源素质评估中，最重要的是要揭示出员工的胜任特征模型。所谓胜任特征，就是能够将表现优异者和表现平平者区别开来，并对人的整体素质水平起主导作用的、关键的深层次素质。我们通过揭示人机界面的专家认知模型发现，心智技能是制约员工适应技术更新的关键要素之一，所提出的“心智技能模拟培训法”被亚太经合组织列为样板培训模式推广。然而，推广实验发现，人的非智能心理素质，如动机、主动性、工作组织等素质对培训效率有重要的影响，是更应关注的胜任特征。80年代以来，对传统的职务分析的最大挑战，是强调对关键素质分析的胜任特征评估。这里特别应提到mcclelland的贡献，他认为，一般的心理测验很难预测复杂职务和高层管理者的绩效。为此，他设计出“行为事件访谈法”（简称bei），该方法揭示出的胜任特征能将表现平平和表现优异的员工区别开来。经过二十年研究和应用，已形成了不同行业职位胜任特征模型的数据库，不过，目前对该方法的效度还存在争议。我们在信息产业部管理干部胜任特征模型评价的研究中，初步运用了bei方法，结果发现，成就欲、决策规划、沟通能力等胜任特征对于优秀企业家的业绩有较高的预测效度。研究还表明，基于胜任特征的职位分析对于企业家任职标准的设计、选拔、培训和考核，更能突出关键内容。通过近年来的研究，我们初步验证了胜任特征模型理论在我国人力资源开发中的可行性和有效性。可以认为，基于胜任特征模型的人力资源开发是对于传统职务分析技术的发展和完善，它更能为人力资源各环节的顺利实施提供结构要素及其相互关系的依据。
第二个基础理论问题是，处于社会经济转型期的我国企业人力资源开发的独特的文化背景和管理制度的差异问题。自1997年以来，我们在国家自然科学基金委管理科学部的支持下，先后承担或参与了《企业员工再培训管理模式研究》、《国有企业结构调整中员工的心态变化与对策》、《企业人力资源开发的理论基础与管理对策》、《企业高层管理者胜任特征模型的评价研究》、《高科技人员自愿离职行为的预测模型》、《证券市场股民心理行为的预测研究》等6项课题研究。在研究中，为了构建基于我国文化历史背景、与国际接轨的相应的心理行为预测模型，为企业的人力资源开发提供理论和方法依据，我们先后开展了有关国有企业管理者的裁员决策特征、变革型领导与领导有效性的关系、下岗员工再就业的预测因素、企业员工满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系，ltd（learing through discussion）小组讨论法等跨文化比较的系列研究。这些研究使我们发现，由于我国在历史、文化传统和管理制度方面与西方国家存在着差异，西方组织行为学和人力资源管理的一些研究结论不能简单地照搬到我国的企业管理之中。在强调适应经济全球化和信息化要求的同时，我们必须考虑到这些差异及其在管理中管理对策的独特性。
与前两个问题显著不同的是，第三个问题主要涉及的是如何把这些基础理论方面的发现转化为企业的管理方法和对策。经过多年的努力，我们对中国电信集团、中国移动通信集团、中国石油天然气总公司、中国民航总公司、国家电力集团公司下属企业、北京市双高人才服务中心、北京市公交总公司以及温州民营企业家协会所属企业进行了大量的现场实验和应用研究，初步获得了一套适合我国不同类型和机制的企业的人力资源管理的心理学基础理论和管理方法。《人力资源管理——心理学的基础理论与方法》就是在此基础上诞生的，它突出了心理学理论基础和方法的指导作用，强调我国文化、历史和管理制度的差异及其管理对策的独特性，注重管理手段和方法的科学性、操作性和稳定性，是我们近年来在人力资源管理的心理学理论和方法研究方面的探索和总结。
人力资源管理是一项和人打交道的工作，需要我们的从业人员更多地关注人性的、心理的东西，尊重员工的不同个性。从物的管理、人事管理转向人力资源管理和人力资源的国际化管理，是社会经济不断发展的需要。人力资源管理对整个经济发展所起的巨大推动作用，正逐渐被越来越多的人所认识，人力资源管理也越来越得到企业的重视。
我们认为，我国人力资源管理研究的发展趋势和研究热点是：根据经济全球化和科技发展的要求，开展社会经济转型期, 基于中国文化、历史和社会背景的人的心理行为的系统研究。研究问题包括：信息化条件下的组织变革、虚拟团队和个体适应等心理行为变化特点；经济全球化条件下的我国的组织转型、人力资源开发的心理学理论基础及对策；科技创新体系中的组织行为和人才资源开发；有关国家金融安全、社会稳定性、教育、经济行为等问题的社会调查研究；有关人口素质、终身发展和心理健康的研究。据此建构相应的心理行为解释和预测模型，为我国政府、企业及其它组织的决策和发展提供科学依据和对策。
根据国内外工业与社会经济生活的发展趋势和我国科技发展的国家目标，我们建议，应力争在2015年之前，把我国的人力资源管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的基础学科。建立管理心理学国家级开放实验室，使之成为具有国际先进水平的科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。我们将充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。我国的人力资源管理心理学在面临世纪之交的时刻，即有机遇，又有挑战。为了促进人力资源管理心理学的发展，建议采取如下政策措施：
第一、政府应当加大对于人力资源管理理论研究的投入，通过重大项目的资助，可以稳定当前的科研队伍，同时吸引国外人才回国，采用多种方式为发展我国的管理心理学服务。目前，如果再不增加投入，大部分管理心理学专业人员，可能将大部分精力投入简单、重复的人事管理咨询服务，以解决生存问题。这对于学科发展，特别是基础学科建设，极为不利，应当避免。
第二、加强国家科技部和国家基金委对于重大项目的投入的科学论证以及项目实施过程中的管理，特别要避免地方主义，各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作，以保证项目的顺利完成。
第三、政府应根据社会经济发展和国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。比如，国家科技创新体系的人力资源管理模式研究，可以根据管理需要，及时启动应急项目，可及时收到良好的效果。
第四、资助建立人力资源管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件；资助国际合作交流，从整体上促进我国人力资源管理的发展。
人力资源管理属于管理心理学的研究范畴，管理心理学在国外称之为工业——组织心理学，是心理学领域的一个新兴的重要分支。20世纪以来，从强调对物的管理转向对人力资源的管理的转变，应当是管理理论和实践的一个划时代的进步。当前，我国正处于由计划经济向市场经济转型的时期，从全球的角度来看，经济全球化正在兴起，发展中国家通过引进先进技术和经验赶上发达国家的“后发优势”已越来越小，世界各国企业的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。因此，人力资源的素质成了我国社会经济转型和适应国际竞争的关键制约因素之一。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，适应21世纪经济全球化要求的高素质人力资源始终是短缺的。具体表现为：在人力资源的结构方面，人口总量过剩与结构性人才短缺的矛盾尖锐，即在劳动力大量富余的同时，缺乏懂经营善管理的企业家、有创新意识和适应能力的员工；在人力资源的配置方面，亟待建立一套适应市场竞争的、有助于人才选拔、流动、安置、培训、激励和职业发展的管理模式。
提高我国企业管理者和广大职工的素质的关键何在呢？我认为，需要解决如下三个问题：首先，应当揭示出人力资源素质的核心内容是什么。然后，在比较国内外社会文化历史背景差异的基础上，探明我国人力资源开发与国外先进企业的共性和个性的特征。最后，形成一套适合我国社会经济转型要求的人力资源开发模式和管理对策。由于心理学，特别是管理心理学是研究个体、群体和组织等不同层面的心理活动的规律的学科，它在探索上述理论基础和方法问题上具有自己独特的优势，从心理科学这一独特视角探索人力资源开发的理论依据和对策。正因为如此，近年来，作为从事人力资源管理心理学的研究人员，我们在这三方面进行了较为系统的探索。
我们探索的第一个基础理论问题是，作为企业人力资源开发的基础的胜任特征模型的结构及其各要素的相互关系。心理学的研究早已证实，企业的管理者和职工的素质是由知识、技能等智能因素和人格、态度、情感、价值观、动机等非智能因素组成的多层次结构。在人力资源素质评估中，最重要的是要揭示出员工的胜任特征模型。所谓胜任特征，就是能够将表现优异者和表现平平者区别开来，并对人的整体素质水平起主导作用的、关键的深层次素质。我们通过揭示人机界面的专家认知模型发现，心智技能是制约员工适应技术更新的关键要素之一，所提出的“心智技能模拟培训法”被亚太经合组织列为样板培训模式推广。然而，推广实验发现，人的非智能心理素质，如动机、主动性、工作组织等素质对培训效率有重要的影响，是更应关注的胜任特征。80年代以来，对传统的职务分析的最大挑战，是强调对关键素质分析的胜任特征评估。这里特别应提到mcclelland的贡献，他认为，一般的心理测验很难预测复杂职务和高层管理者的绩效。为此，他设计出“行为事件访谈法”（简称bei），该方法揭示出的胜任特征能将表现平平和表现优异的员工区别开来。经过二十年研究和应用，已形成了不同行业职位胜任特征模型的数据库，不过，目前对该方法的效度还存在争议。我们在信息产业部管理干部胜任特征模型评价的研究中，初步运用了bei方法，结果发现，成就欲、决策规划、沟通能力等胜任特征对于优秀企业家的业绩有较高的预测效度。研究还表明，基于胜任特征的职位分析对于企业家任职标准的设计、选拔、培训和考核，更能突出关键内容。通过近年来的研究，我们初步验证了胜任特征模型理论在我国人力资源开发中的可行性和有效性。可以认为，基于胜任特征模型的人力资源开发是对于传统职务分析技术的发展和完善，它更能为人力资源各环节的顺利实施提供结构要素及其相互关系的依据。
第二个基础理论问题是，处于社会经济转型期的我国企业人力资源开发的独特的文化背景和管理制度的差异问题。自1997年以来，我们在国家自然科学基金委管理科学部的支持下，先后承担或参与了《企业员工再培训管理模式研究》、《国有企业结构调整中员工的心态变化与对策》、《企业人力资源开发的理论基础与管理对策》、《企业高层管理者胜任特征模型的评价研究》、《高科技人员自愿离职行为的预测模型》、《证券市场股民心理行为的预测研究》等6项课题研究。在研究中，为了构建基于我国文化历史背景、与国际接轨的相应的心理行为预测模型，为企业的人力资源开发提供理论和方法依据，我们先后开展了有关国有企业管理者的裁员决策特征、变革型领导与领导有效性的关系、下岗员工再就业的预测因素、企业员工满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系，ltd（learing through discussion）小组讨论法等跨文化比较的系列研究。这些研究使我们发现，由于我国在历史、文化传统和管理制度方面与西方国家存在着差异，西方组织行为学和人力资源管理的一些研究结论不能简单地照搬到我国的企业管理之中。在强调适应经济全球化和信息化要求的同时，我们必须考虑到这些差异及其在管理中管理对策的独特性。
与前两个问题显著不同的是，第三个问题主要涉及的是如何把这些基础理论方面的发现转化为企业的管理方法和对策。经过多年的努力，我们对中国电信集团、中国移动通信集团、中国石油天然气总公司、中国民航总公司、国家电力集团公司下属企业、北京市双高人才服务中心、北京市公交总公司以及温州民营企业家协会所属企业进行了大量的现场实验和应用研究，初步获得了一套适合我国不同类型和机制的企业的人力资源管理的心理学基础理论和管理方法。《人力资源管理——心理学的基础理论与方法》就是在此基础上诞生的，它突出了心理学理论基础和方法的指导作用，强调我国文化、历史和管理制度的差异及其管理对策的独特性，注重管理手段和方法的科学性、操作性和稳定性，是我们近年来在人力资源管理的心理学理论和方法研究方面的探索和总结。
人力资源管理是一项和人打交道的工作，需要我们的从业人员更多地关注人性的、心理的东西，尊重员工的不同个性。从物的管理、人事管理转向人力资源管理和人力资源的国际化管理，是社会经济不断发展的需要。人力资源管理对整个经济发展所起的巨大推动作用，正逐渐被越来越多的人所认识，人力资源管理也越来越得到企业的重视。
我们认为，我国人力资源管理研究的发展趋势和研究热点是：根据经济全球化和科技发展的要求，开展社会经济转型期, 基于中国文化、历史和社会背景的人的心理行为的系统研究。研究问题包括：信息化条件下的组织变革、虚拟团队和个体适应等心理行为变化特点；经济全球化条件下的我国的组织转型、人力资源开发的心理学理论基础及对策；科技创新体系中的组织行为和人才资源开发；有关国家金融安全、社会稳定性、教育、经济行为等问题的社会调查研究；有关人口素质、终身发展和心理健康的研究。据此建构相应的心理行为解释和预测模型，为我国政府、企业及其它组织的决策和发展提供科学依据和对策。
根据国内外工业与社会经济生活的发展趋势和我国科技发展的国家目标，我们建议，应力争在2015年之前，把我国的人力资源管理心理学建设成在国际工业与组织心理领域有重要影响、对我国社会政治生活和经济发展有重大影响的基础学科。建立管理心理学国家级开放实验室，使之成为具有国际先进水平的科研基地、培养和造就管理心理学高级科研人才的基地。我们将充分利用我国管理心理学的整体学科优势，面向国际研究前沿和我国经济建设主战场，为国民经济发展和政府决策做出有重大影响的贡献。我国的人力资源管理心理学在面临世纪之交的时刻，即有机遇，又有挑战。为了促进人力资源管理心理学的发展，建议采取如下政策措施：
第一、政府应当加大对于人力资源管理理论研究的投入，通过重大项目的资助，可以稳定当前的科研队伍，同时吸引国外人才回国，采用多种方式为发展我国的管理心理学服务。目前，如果再不增加投入，大部分管理心理学专业人员，可能将大部分精力投入简单、重复的人事管理咨询服务，以解决生存问题。这对于学科发展，特别是基础学科建设，极为不利，应当避免。
第二、加强国家科技部和国家基金委对于重大项目的投入的科学论证以及项目实施过程中的管理，特别要避免地方主义，各自为政。建议采用科学的项目投标、招标和过程管理方法，促进各部门的协同合作，以保证项目的顺利完成。
第三、政府应根据社会经济发展和国家安全目标，适时组织重大管理决策项目，使管理心理学研究成果能够直接为政府决策服务。比如，国家科技创新体系的人力资源管理模式研究，可以根据管理需要，及时启动应急项目，可及时收到良好的效果。
第四、资助建立人力资源管理心理学国家开放实验室，改善科学研究条件；资助国际合作交流，从整体上促进我国人力资源管理的发展。