珍惜员工的信任
hr经理作为员工的招聘和离职管理者，从员工进入公司之后到离开公司之前，都和员工保持着最为紧密的联系，是员工接触机会最多的管理者。许多员工戏称人力资源部是自己的娘家，这的确是许多员工的真情流露。
员工最先接触的是公司的hr部门和hr经理，之所以能够决定来公司工作，首先是对hr经理的信任和认可，其次才是工作和公司。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？
正是基于这种信任，员工才愿意和hr经理进行沟通。在他们的工作出现了困难，工作生活当中出现了困惑，他们希望能够说给hr经理听，希望能够得到hr经理的慰藉和开导，这也是员工的一种需求，被理解，被认同的需求。从管理学角度讲，这也是管理的一个好机会，情感管理，所谓的感情激励，感情留人。
但是，hr经理的工作是很忙的，每天都有大量的事务要处理，每天都有大量的人要去面对，可能没有更多的耐心去管这些看似无所谓的事情，希望能够快些打发了他们，最好以后没事不要来找自己。
所以，许多hr经理在处理这些问题的时候，往往采取回避和默然的态度，态度极为生硬，忽视了对员工信任的回应，打击了员工的自信和热情。
实际上，hr经理的工作除了招聘之外，更要跟踪招聘效果，自己招聘的员工合适不合适工作的需要，工作的满意不满意，所在的部门满意不满意，等等，这些问题都需要hr经理进行跟踪，随时了解员工的工作状态，以便于员工能够更好地适应工作，更好地配合部门经理的工作，做到hr部门、员工本人、员工所在的部门都能满意。这才是合格的hr经理。
如果说招聘来了，就撒手不管不问，出了什么问题都是员工自己或员工所在部门的责任，那这个hr经理就不是一个合格的经理，至少在服务的层面是不合格的，在部门的合作上也是不负责任的。
当然，当一切都进入了正规，员工进入了工作状态之后，hr经理就无须在做过多的过问了。因为当一切进入状态之后，员工管理的责任主要在所在部门的经理和员工本人。这时，hr经理所做的工作至多是提供方向性的指导，帮助员工正确认识自己，正确规划自己的职业。
一定意义上，hr部门能为员工提供多少帮助，hr经理的耐心有多大，决定了这个公司的人性化程度的高低。通常，一个能为员工着想，想员工之所想，急员工之所急的hr部门很容易得到员工的认可，被员工评价为“人情味”很浓。不要小看“人情味”，许多员工的离职就是因为“人情味”不浓，没有归属感。
hr部门在人事政策方面代表着公司的形象，与hr部门的沟通在员工的心目中代表着与公司、公司的高层领导沟通，如果不能得到理解，不拒之门外，他们会转而认为是被公司拒之门外，会认为公司管理没有人性化，没有前途，从而萌生跳槽之心。
另外，hr部门的耐心在一定程度上影响着公司员工的士气，如果许多的员工都从hr经理那里碰了一鼻子灰，那么在公司的部门之外就会形成一个反公司同盟，目标直指公司的hr部门和公司。从而萌生出意见领袖，他们在意见领袖的带领下会研究怎样消极抵抗公司的政策，怎样对付hr经理。
这个时候hr经理的威信就会受到严重的威胁，在管理的力度和说服力上也会大不如从前。
信任是相互的，员工信任hr经理，是因为他们相信hr经理，与之想呼应，hr经理更应该相信自己，相信员工，对员工的这种信任做出积极的回应，给员工一个倾诉和交流的机会，给员工一个归属感。
员工最先接触的是公司的hr部门和hr经理，之所以能够决定来公司工作，首先是对hr经理的信任和认可，其次才是工作和公司。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？
正是基于这种信任，员工才愿意和hr经理进行沟通。在他们的工作出现了困难，工作生活当中出现了困惑，他们希望能够说给hr经理听，希望能够得到hr经理的慰藉和开导，这也是员工的一种需求，被理解，被认同的需求。从管理学角度讲，这也是管理的一个好机会，情感管理，所谓的感情激励，感情留人。
但是，hr经理的工作是很忙的，每天都有大量的事务要处理，每天都有大量的人要去面对，可能没有更多的耐心去管这些看似无所谓的事情，希望能够快些打发了他们，最好以后没事不要来找自己。
所以，许多hr经理在处理这些问题的时候，往往采取回避和默然的态度，态度极为生硬，忽视了对员工信任的回应，打击了员工的自信和热情。
实际上，hr经理的工作除了招聘之外，更要跟踪招聘效果，自己招聘的员工合适不合适工作的需要，工作的满意不满意，所在的部门满意不满意，等等，这些问题都需要hr经理进行跟踪，随时了解员工的工作状态，以便于员工能够更好地适应工作，更好地配合部门经理的工作，做到hr部门、员工本人、员工所在的部门都能满意。这才是合格的hr经理。
如果说招聘来了，就撒手不管不问，出了什么问题都是员工自己或员工所在部门的责任，那这个hr经理就不是一个合格的经理，至少在服务的层面是不合格的，在部门的合作上也是不负责任的。
当然，当一切都进入了正规，员工进入了工作状态之后，hr经理就无须在做过多的过问了。因为当一切进入状态之后，员工管理的责任主要在所在部门的经理和员工本人。这时，hr经理所做的工作至多是提供方向性的指导，帮助员工正确认识自己，正确规划自己的职业。
一定意义上，hr部门能为员工提供多少帮助，hr经理的耐心有多大，决定了这个公司的人性化程度的高低。通常，一个能为员工着想，想员工之所想，急员工之所急的hr部门很容易得到员工的认可，被员工评价为“人情味”很浓。不要小看“人情味”，许多员工的离职就是因为“人情味”不浓，没有归属感。
hr部门在人事政策方面代表着公司的形象，与hr部门的沟通在员工的心目中代表着与公司、公司的高层领导沟通，如果不能得到理解，不拒之门外，他们会转而认为是被公司拒之门外，会认为公司管理没有人性化，没有前途，从而萌生跳槽之心。
另外，hr部门的耐心在一定程度上影响着公司员工的士气，如果许多的员工都从hr经理那里碰了一鼻子灰，那么在公司的部门之外就会形成一个反公司同盟，目标直指公司的hr部门和公司。从而萌生出意见领袖，他们在意见领袖的带领下会研究怎样消极抵抗公司的政策，怎样对付hr经理。
这个时候hr经理的威信就会受到严重的威胁，在管理的力度和说服力上也会大不如从前。
信任是相互的，员工信任hr经理，是因为他们相信hr经理，与之想呼应，hr经理更应该相信自己，相信员工，对员工的这种信任做出积极的回应，给员工一个倾诉和交流的机会，给员工一个归属感。