留才新处方：心理契约
现阶段市场竞争如果要用两个字来形容的话，那就是：惨烈！在残酷的商战中，企业若想突出重围，必须打造一支有战斗力的队伍。在这个以人为本的时代，人力资源的稀缺成了ceo们最为关注的问题。
ceo们的追逐使得人才价值倍增，精英骨干的寻找、培养、使用与保持成了ceo们的心病。他们需要一剂“心药”：心理契约。
“药品”说明：什么是心理契约
心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。个人加入企业，是因为企业能满足他的需求。需求的一部分是可以写下来的，雇佣合同的作用就在于将这一部分内容予以明示。而另一部分更重要的内容则是无法写明的，无法用契约形式加以规定，这就是对企业的期望，比如说良好的工作环境和发挥个人能力的机会。当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
“药品”成分：心理契约的内容
一般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：
1.良好的工作环境。对于一个新员工而言，良好的环境意味着很快的适应和能力的更快发挥。
2.任务与职业取向的吻合。期望分配到的任务与自己的职业取向相吻合，由此会带来巨大的工作热情和动力。
3.安全和归属感。期望稳定的职业和收入。不希望时刻处于被解雇的担忧之中，需要一种安全和归属感。
4.报酬。期望报酬的合理增加。
5.价值认同。期望个人的价值得到公司和其他员工的认同。
6.培训与发展的机会。
7.晋升。晋升是对员工能力的肯定，是一种极大的诱惑，也是工作热情和绩效的保证。
作用原理：心理契约的ear循环
心理契约的ear循环是指其建立（establishing）、调整（adjusting）和实现（realization）的过程。当一个ear过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，既而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整，直到其再次实现。这样的过程不断地重复，形成了心理契约ear循环。这个循环过程反映了员工在企业的心理变化，是决定其工作态度的重要因素。
使用方法：
企业对ear循环的管理
企业要实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入ear循环，通过影响ear循环来实现对员工的期望。为此，应做好三方面的工作：
1.帮助员工进行职业生涯设计。员工职业生涯的起点和终点就是ear循环的起点和终点。职业生涯设计将使员工对其一生的经历做一个规划，20岁到30岁之间要做什么事情，事业上应取得什么成果；30岁到40岁之间应完成什么目标；到了50岁，会在哪一个位置；职业生涯终结时，最终的成果是什么？员工的职业生涯规划会使员工有明确的奋斗方向，有了方向的指引，员工的潜能才能得到更充分的发挥。
2.将员工职业生涯规划具体体现在企业中。即根据员工的职业生涯规划，同比的在企业中确定员工的发展方向，而不致使生涯规划完全落空。这样的结果是形成一个职位，这个阶梯清晰地展示了员工在企业的发展轨迹，每一级阶梯都切实反映出员工的努力程度及实现目标的可能性。
3.介入每一个心理契约的ear。在e阶段，企业应帮助员工建立合理期望，了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。在a阶段，心理契约建立在对一个企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通：现在出现了什么新情况，所以期望需要调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。在r阶段，企业应及时考察实现程度。员工的合理预期在多大程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？报酬呢？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？哪些又没有实现。找出原因：是员工的能力方面存在问题还是在企业这方面的原因造成的。这样的一系列问题找到答案以后，企业随着员工进入下一阶段的ear循环。
总之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有把握心理契约、参与员工ear循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。
ceo们的追逐使得人才价值倍增，精英骨干的寻找、培养、使用与保持成了ceo们的心病。他们需要一剂“心药”：心理契约。
“药品”说明：什么是心理契约
心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。个人加入企业，是因为企业能满足他的需求。需求的一部分是可以写下来的，雇佣合同的作用就在于将这一部分内容予以明示。而另一部分更重要的内容则是无法写明的，无法用契约形式加以规定，这就是对企业的期望，比如说良好的工作环境和发挥个人能力的机会。当一个员工加入企业时，他同企业实际上签订了两份合同，一份写在纸上——雇佣合同，一份写在了心里——心理契约。
“药品”成分：心理契约的内容
一般说来，心理契约包含以下七个方面的期望：
1.良好的工作环境。对于一个新员工而言，良好的环境意味着很快的适应和能力的更快发挥。
2.任务与职业取向的吻合。期望分配到的任务与自己的职业取向相吻合，由此会带来巨大的工作热情和动力。
3.安全和归属感。期望稳定的职业和收入。不希望时刻处于被解雇的担忧之中，需要一种安全和归属感。
4.报酬。期望报酬的合理增加。
5.价值认同。期望个人的价值得到公司和其他员工的认同。
6.培训与发展的机会。
7.晋升。晋升是对员工能力的肯定，是一种极大的诱惑，也是工作热情和绩效的保证。
作用原理：心理契约的ear循环
心理契约的ear循环是指其建立（establishing）、调整（adjusting）和实现（realization）的过程。当一个ear过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，既而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整，直到其再次实现。这样的过程不断地重复，形成了心理契约ear循环。这个循环过程反映了员工在企业的心理变化，是决定其工作态度的重要因素。
使用方法：
企业对ear循环的管理
企业要实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入ear循环，通过影响ear循环来实现对员工的期望。为此，应做好三方面的工作：
1.帮助员工进行职业生涯设计。员工职业生涯的起点和终点就是ear循环的起点和终点。职业生涯设计将使员工对其一生的经历做一个规划，20岁到30岁之间要做什么事情，事业上应取得什么成果；30岁到40岁之间应完成什么目标；到了50岁，会在哪一个位置；职业生涯终结时，最终的成果是什么？员工的职业生涯规划会使员工有明确的奋斗方向，有了方向的指引，员工的潜能才能得到更充分的发挥。
2.将员工职业生涯规划具体体现在企业中。即根据员工的职业生涯规划，同比的在企业中确定员工的发展方向，而不致使生涯规划完全落空。这样的结果是形成一个职位，这个阶梯清晰地展示了员工在企业的发展轨迹，每一级阶梯都切实反映出员工的努力程度及实现目标的可能性。
3.介入每一个心理契约的ear。在e阶段，企业应帮助员工建立合理期望，了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而建立一个合理预期，促使其为实现预期而努力工作。在a阶段，心理契约建立在对一个企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通：现在出现了什么新情况，所以期望需要调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。在r阶段，企业应及时考察实现程度。员工的合理预期在多大程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？报酬呢？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？哪些又没有实现。找出原因：是员工的能力方面存在问题还是在企业这方面的原因造成的。这样的一系列问题找到答案以后，企业随着员工进入下一阶段的ear循环。
总之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约却能使企业与员工在动态的条件下保持良好稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有把握心理契约、参与员工ear循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。