个体心理与管理(4)组织中的激励
（一）激励的基本概念
激励实际上就是一个通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。动机(motivation)就是指人从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。
（二）早期的激励理论
1.需要层次理论
2.x理论与y理论
3.激励-保健理论
（三）近代的激励理论
1.erg理论
所谓erg是指奥德弗尔提出的三种核心需要：
1)生存(existence)需要，指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要；
2)关系(relatedness)需要，指人维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和尊重的需要；
3)成长(growth)需要，指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的自尊与自我实现需要。
2.三重重要理论
戴维·麦克里兰提出了“三重需要理论”(three needs theory)，认为人有三种重要的需要：
1)成就需要（need for achievement）—
追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；
2)权力需要(need for power)—促使别人顺从自己意志的欲望；
3)亲和需要(need for affiliation)—寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
3.认知评价理论
⑴认知评价理论” (cognitive evaluation theory)，否定了上述内、外因素无关的观点。
⑵这一理论认为：虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素并不是毫无影响的。当对某种工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。
⑶这一理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。
4.目标设置理论
20世纪60年代末期，爱德温·洛克(edwin locke)提出了著名的“目标设置理论”(goal—setting theory)。他指出：目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。这种目标的明确性能提高绩效，尤其是当目标相对较困难但又可以实现时，能比简单的目标更能导致较高的绩效。说得更简单些，明确的目标本身就具有激励作用。
5.强化理论
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。
6.公平理论
在组织中,对员工赋予的责任、职权，给予的薪水、待遇，晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作起着重要的作用。
7.期望理论
著名心理学家维克多·弗罗姆(victor vroom)提出的期望理论( expectancy theory ) :人们之所以采取某种行为(如努力工作),是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换句话说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式来表示就是：动机激励水平=效价(效果的可能性)×期望(效果的价值)
8.能力与机遇理论
员工的工作绩效p(performance)是能力a(abilities)、动机m(motivation)、
机遇o(oppertunity)三者的函数。表达为公式就是：p=f(a×m×0)
激励实际上就是一个通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。动机(motivation)就是指人从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。
（二）早期的激励理论
1.需要层次理论
2.x理论与y理论
3.激励-保健理论
（三）近代的激励理论
1.erg理论
所谓erg是指奥德弗尔提出的三种核心需要：
1)生存(existence)需要，指维持生存的物质条件，相当于马斯洛的生理与安全需要；
2)关系(relatedness)需要，指人维持重要人际关系的欲望，相当于马斯洛的爱和尊重的需要；
3)成长(growth)需要，指追求自我发展的欲望，相当于马斯洛的自尊与自我实现需要。
2.三重重要理论
戴维·麦克里兰提出了“三重需要理论”(three needs theory)，认为人有三种重要的需要：
1)成就需要（need for achievement）—
追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；
2)权力需要(need for power)—促使别人顺从自己意志的欲望；
3)亲和需要(need for affiliation)—寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
3.认知评价理论
⑴认知评价理论” (cognitive evaluation theory)，否定了上述内、外因素无关的观点。
⑵这一理论认为：虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素并不是毫无影响的。当对某种工作结果进行外部奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。
⑶这一理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。
4.目标设置理论
20世纪60年代末期，爱德温·洛克(edwin locke)提出了著名的“目标设置理论”(goal—setting theory)。他指出：目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。这种目标的明确性能提高绩效，尤其是当目标相对较困难但又可以实现时，能比简单的目标更能导致较高的绩效。说得更简单些，明确的目标本身就具有激励作用。
5.强化理论
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，即认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。
6.公平理论
在组织中,对员工赋予的责任、职权，给予的薪水、待遇，晋升、提拔的速度等因素所造成的公平性，对激励员工的工作起着重要的作用。
7.期望理论
著名心理学家维克多·弗罗姆(victor vroom)提出的期望理论( expectancy theory ) :人们之所以采取某种行为(如努力工作),是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换句话说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式来表示就是：动机激励水平=效价(效果的可能性)×期望(效果的价值)
8.能力与机遇理论
员工的工作绩效p(performance)是能力a(abilities)、动机m(motivation)、
机遇o(oppertunity)三者的函数。表达为公式就是：p=f(a×m×0)